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Plan de formation

Plan de formation

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions retenues par l’employeur au regard de la stratégie de l’entreprise et de ses projets de développement : actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. Tous les ans le plan de formation fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel.

Suite à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi : les règles de la consultation des représentants du personnel dans l’entreprise sont simplifiées en réduisant le nombre des consultations annuelles obligatoires à compter du 1er janvier 2016.
Dans l’attente de la publication des décrets d’application, retrouvez dans le « Zoom sur la Loi Rebsamen » la présentation et les modalités de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions.
Pour 2015, les développements figurant sur cette page restent applicables.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- Un accord collectif d’entreprise peut prévoir la mise en place d’un plan de formation triennal.

Pour afficher les règles de prise en charge de votre secteur ou branche, renseignez la barre de personnalisation au-dessus.

Plan de formation

Quel intérêt ?

Définir et mettre en œuvre un plan de formation, c’est l’opportunité pour l’entreprise de :

  • disposer des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions techniques et organisationnelles et rester compétitive ;
  • satisfaire à son obligation d’adapter les salariés à leur poste et à leur emploi ;
  • motiver les salariés et créer un climat social favorable ;

Qui est concerné ?

Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDD, CDI). Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat.

Qui prend l’initiative ?

C’est l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui choisit les actions de formation à mener et les salariés concernés. Toutefois, sa liberté est encadrée par trois obligations :

  • adapter les salariés à leur poste de travail
  • veiller à leur capacité à occuper un emploi
  • assurer une formation à la sécurité.

À noter !
Rien n’empêche un salarié de demander à bénéficier d’une action de formation dans le cadre du plan de formation.

Pour quelles actions ?

Le plan de formation peut comprendre des actions de formation, de bilans de compétences ainsi que de validation des acquis de l’expérience. (Voir fiches techniques / Bilan de compétences et VAE)

Les actions de formation du plan de formation doivent être classées en deux catégories (Voir la fiche technique / Les 2 catégories du plan de formation) :

  • les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1) ;
  • les actions de développement des compétences (catégorie 2).

Comment construire un plan de formation ?

Quatre étapes sont nécessaires à l’élaboration du plan de formation :

  1. définir des priorités de formation au regard des évolutions impactant l’entreprise ;
  2. recueillir les besoins en formation notamment à l’occasion des entretiens professionnels ; (Voir fiche technique / Entretiens professionnel)
  3. arrêter les actions à  mener dans le cadre du plan de formation, identifier les sources de financement et classer les actions de formation en deux catégories : Voir fiche technique : Les deux catégories d’action du plan de formation ;
  4. consulter les représentants du personnel. (Voir fiche focus / Procédure de consultation du CE)

À noter !
Le plan de formation doit être élaboré en fonction des orientations de la formation définies en amont, au regard des projets de l’entreprise, de ses perspectives d’évolution… (Voir fiche focus / Procédure de consultation du CE).
Par ailleurs, un accord d’entreprise peut prévoir la mise en place d’un plan de formation triennal (et non annuel).
À toute étape de la construction du plan, vous pouvez contacter votre conseiller formation Opcalia.

Comment organiser la formation ?

Les actions peuvent être organisées :

  • en externe par un organisme de formation ayant un numéro de déclaration d’activité, avec lequel l’entreprise signe une convention de formation ; (Voir fiche focus / Formation externe)
  • en interne, par l’entreprise elle-même pour ses salariés, avec ses propres formateurs et moyens pédagogiques. (Voir fiche focus / Formation interne)

Voir fiche Focus : Tableau comparatif des modes d’organisation d’une action de formation

La formation peut se dérouler sur le temps de travail ou hors temps de travail en fonction de la catégorie dont elle relève. (Voir fiche technique / Les 2 catégories d’actions du plan)

Partir en formation dans le cadre du plan est assimilée à l’exécution d’une mission professionnelle. Le salarié ne peut donc pas refuser la formation. Trois cas requièrent néanmoins son accord express :
(Voir fiche focus / Formation faisant l’objet d’une contractualisation avec le salarié)

Quel financement ?

Sous réserve de versement volontaire, Opcalia peut prendre en charge tout ou partie des coûts pédagogiques, de l’allocation de formation (Voir fiche focus / Allocation de formation) ainsi que des frais annexes (transport, hébergement, repas) liés aux formations organisées dans le cadre du plan de formation. 

Consultez les spécificités applicables à votre entreprise, en renseignant la barre de personnalisation en haut de page.

Attention !
Seules les actions répondant à la définition légale de l’action de formation et aux critères de financement fixés par le Conseil d'Administration d'Opcalia peuvent être prise en charge par votre OPCA. (Voir fiche focus / Action de formation éligible)

En savoir +

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