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Egalité professionnelle

Egalité professionnelle

L’égalité professionnelle, c’est « l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération ». Parce que c'est un facteur de performance et de progrès social, l’égalité professionnelle doit être une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise. Au demeurant, le Code du travail prévoit un certain nombre de principes en la matière et oblige les entreprises de 50 salariés et plus à mettre en place une démarche proactive en faveur de l’égalité professionnelle, sous peine de sanction financière. Inversement, des aides existent afin d’encourager les actions exemplaires en matière de mixité des emplois et d’égalité professionnelle.

Ce qui change avec la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi :
Depuis le 1er janvier 2016 :
- la BDES comporte une rubrique à part entière relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrant notamment les informations et les indicateurs chiffrés nécessaires à la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise.
- la négociation obligatoire en entreprise simplifiée comporte trois grands thèmes dont une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, le seuil à partir duquel une commission égalité professionnelle doit être mise en place a été modifié : il est passé de 200 à 300 salariés.

Quel intérêt ?

  • Élargir le vivier des candidats à l’emploi et anticiper les pénuries de main-d’œuvre.
  • Agir sur les conditions et l’organisation du travail (par exemple, en repensant l’ergonomie des postes ou en mettant en place la mixité professionnelle des tâches).
  • Valoriser son image d’employeur (et attirer/fidéliser les salariés) et d’entreprise (auprès des clients, des fournisseurs…).
  • Améliorer le climat social et la qualité de vie au travail.

A noter !
L’entreprise peut obtenir le « Label égalité professionnelle » (instruit par l’AFNOR et attribué par une commission nationale paritaire) pour ses actions novatrices dans le domaine de l’égalité professionnelle. En savoir plus : www.ega-pro.fr
L'entreprise peut obtenir le
« Gender Equality European and International Standard » qui est décerné par Bureau Veritas au niveau Européen et Mondial.

Quelles entreprises sont concernées ?

Toutes.

Le Code du travail pose pour principe que tout employeur doit prendre en compte des objectifs d’égalité professionnelle dans ses décisions (art.L.1142-5 du code du travail). Les obligations de non-discrimination, d’affichage et d'information (voir ci-dessous) concernent également l’ensemble des employeurs.

D’autres obligations s’appliquent sous condition d’effectif.

Quelles obligations ?

Respecter le principe de non-discrimination à l’embauche, dans le déroulement de carrière et l'accès à la formation

Procédure de recrutement, accès à la formation, rémunération, mutation, reclassement, sanction disciplinaire, licenciement… : dans ses décisions, l’employeur ne doit opérer aucune distinction en fonction du sexe de la personne concernée (art. L.1132-1 du code du travail). A défaut, il commet une discrimination, laquelle peut faire l’objet de sanctions pénales (jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans de prison – art.225-2 du code pénal).

A noter !
La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 a supprimé toute possibilité de distinction entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation.

•   Affichage et obligation d’information

Quel que soit son effectif, l’entreprise doit :

  • afficher sur les lieux du travail et dans les locaux où se fait l'embauche le texte des articles  L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail (relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes) ainsi que les dispositions réglementaires prises pour application de ces articles (article R3221-2 du code du travail).
  • doit informer dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux, par tout moyen les salariés, stagiaires ou personnes en formation du texte des articles du code pénal (à savoir les articles 225-1 à 225-4) prohibant les discriminations (sexuelles et autres) (article L1142-6 du code du travail).

A noter !
L'ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 a supprimé l'obligation d'affichage prévue par l'article  L. 1142-6 du code du travail pour la remplacer par une obligation d'information par tout moyen.

 •   Dresser un état des lieux de la situation : rubrique dédiée dans la BDES

La base de données économiques et sociales (BDES/BDU) comporte une nouvelle rubrique consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise portant sur :

  • le diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
  • l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;
  • l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Cette rubrique de la BDES dont le contenu est fixée par le décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel (Articles R2323-9 et R2323-12 du code du travail)est le support de la consultation annuelle du CE sur la politique sociale de l’entreprise (intégrant notamment l’égalité professionnelle) et de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A noter !
Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise (entreprises d’au moins 300 salariés) et le rapport sur la situation économique de l’entreprise (entreprises de moins de 300 salariés)  ne sont plus établis en tant que tel mais leur contenu intégré à la BDES.

A noter !
Si elle compte de 20 à 49 salariés, l’entreprise peut bénéficier gratuitement d’un « diagnostic égalité professionnelle » produit automatiquement à partir des données déclarées dans la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Ce diagnostic permet de mettre en évidence les éventuelles inégalités entre femmes et hommes : absence de femmes sur des postes à responsabilités, surreprésentation des salariées à temps partiel… Pour en savoir plus, consultez le site www.e-ventail.fr

Créer une commission de l’égalité professionnelle

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent installer une commission de l’égalité professionnelle au sein du Comité d’entreprise (art. L.2325-34 du code du travail). Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations sur le rapport relatif à la situation comparée des femmes et des hommes.

Agir pour l’égalité professionnelle : négociation ou plan d’actions ?

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage  chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L2242-1 du code du travail).

La négociation porte notamment sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées dans la rubrique dédiée de la BDES.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant intégrée à une thématique plus vaste, elle porte également notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle… (article L2242-8 du code du travail).

A noter !
Cette négociation peut également porter sur la prévention de la pénibilité. En cas d’accord sur ce point, ce dernier vaut conclusion de l’accord portant sur la prévention de la pénibilité.

A défaut d'accord collectif prévoyant les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L2242-8 du code du travail) :

  • L'employeur établit un plan d'action qui doit être déposé auprès de l’autorité administrative. L’employeur doit réaliser une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret (R2242-2-2 du code du travail) qui est portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail, également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

ET

  • La négociation annuelle sur les salaires effectifs (intégrée à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée)  doit porter également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

A noter !
Pour les entreprises couvertes au 1er janvier 2016 par un accord relatif à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle, à l’égalité professionnelle, aux mesures de lutte contre les discriminations à l’emploi des travailleurs, l’obligation de négocier sur ces thèmes est reportée au terme de cet accord et, au plus tard, à compter du 31/12/2018.

L'accord collectif ou, à défaut le plan d’actions doit fixer les objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle,  les actions permettant de les atteindre (sensibilisation, organisation d’entretiens individuels ciblés…) et les indicateurs chiffrés de suivi.
Ces objectifs doivent porter sur au moins 3 (4, si l’entreprise compte au moins 300 salariés) des 9 domaines d’action suivants :

  • embauche,
  • formation,
  • promotion professionnelle,
  • qualification,
  • classification,
  • conditions de travail,
  • rémunération effective (notamment en vue de supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes),
  • articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale,
  • santé et sécurité au travail.

 

A noter !
Les entreprises dotées d’un accord en matière d’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, d’un plan d’action unilatéral, peuvent, par un accord d’entreprise majoritaire, modifier la périodicité et le regroupement des thèmes de l’ensemble de leurs obligations de négociation (article L2242-20 du code du travail).

A noter !
Les entreprises peuvent sécuriser leur accord ou à défaut leur plan d’action relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes via la procédure de rescrit social (décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel).

Absence d’accord ou de plan d’actions : quelle sanction ?

L’agent de contrôle (inspecteur du travail…) qui constate une irrégularité (absence d’accord collectif ou de plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle ou non-conformité du texte) met l’entreprise en demeure de régulariser la situation dans les 6 mois.

A l’issue de ce délai, l’administration détermine – au regard des efforts réalisés par l’entreprise et des explications qu’elle a fournies sur sa situation  – s’il y a lieu d’appliquer une pénalité à l’entreprise et, le cas échéant, en fixe le taux (au maximum 1 % de la masse salariale par mois de retard).(art R2242-4 et suivants du code du travail).

Mixité des emplois et égalité professionnelle : quelles aides ?

L’Etat accorde des aides aux entreprises (quelle que soit leur taille) qui s’engagent significativement en faveur de l’égalité professionnelle ou à développer la mixité des emplois via la mise en place de mesures de sensibilisation, d'embauche, de formation, de promotion et d'amélioration des conditions de travail (art. L.1143-1 du code du travail).

A noter !
La mixité des emplois vise à permettre aux femmes d’accéder à des postes traditionnellement tenus par des hommes.

Les conditions :

  • les femmes concernées par ces mesures doivent être embauchées en CDI, CDD d’au moins 6 mois ou contrat d’intérim dans le cadre d’une mission de 6 mois minimum,
  • l’entreprise doit préalablement avoir conclu un accord collectif comportant des actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou adopter un plan pour l’égalité professionnelle ou des mesures en faveur de la mixité des emplois.

Montant de l’aide de l’Etat :

  • 50 % du coût d’investissement en matériel lié à la modification de l’organisation et des conditions de travail,
  • 50 % des coûts pédagogiques des actions de formation, ou des coûts de communication, ou de sensibilisation sur l’égalité professionnelle,
  • 30 % des dépenses de rémunération des salariés bénéficiant d’actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour l’égalité professionnelle.

A noter !
La demande de contrat doit être adressée à la Chargée de mission départementale aux droits des femmes ou à la Déléguée régionale aux droits des femmes. Le contrat est conclu entre l’entreprise et le Préfet de région. 

A noter !
Opcalia vous informe (ateliers RH, conférences-débats…) et peut vous accompagner dans la mise en œuvre de votre politique en matière d’égalité professionnelle (diagnostics de situation et de besoins, conseils, mise à disposition d’outils, formations collectives…) : pour en savoir plus, contactez votre conseiller Opcalia.

Dernière mise à jour : 18 août 2016

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