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Gestion des âges

Gestion des âges

Allongement de la vie professionnelle, augmentation du nombre de salariés seniors et de leur moyenne d’âge, arrivée de jeunes générations aux profils et motivations parfois éloignés de ceux de leurs aînés… La question des âges dans l’entreprise, devenue incontournable, est un élément-clé de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (voir espace employeur/GPEC). Si bien la gérer implique de prendre en compte tous les âges (notamment pour équilibrer la pyramide des âges), plusieurs mesures sont proposées aux entreprises afin de leur permettre d’organiser au mieux les parcours des seniors (aides au recrutement, entretien professionnel, retraite progressive…). Et avec le contrat de génération, elles disposent désormais d’un outil qui combine diversité des âges et gestion des compétences.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- Obligation d’organiser un entretien professionnel au bénéfice de tous les salariés, quel que soit leur âge (voir fiche technique / L’entretien professionnel).  Cet entretien remplace (notamment) l'entretien de seconde partie de carrière.
A noter aussi avec la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites :
- assouplissement des conditions d’accès à la retraite progressive et, à compter du 1er janvier 2015, de celles relatives au cumul emploi-retraite,
- mise en place, au 1er janvier 2015, d’un « compte personnel de prévention de la pénibilité » utilisable par le salarié pour réduire son temps de travail, suivre une formation ou bénéficier d’un départ anticipé à la retraite.

Quel intérêt ?

  • Equilibrer la pyramide des âges pour préparer l’avenir.
  • Favoriser la poursuite des carrières, maintenir l’engagement et la motivation.
  • Préserver les savoir-faire et la culture de l’entreprise.
  • Valoriser l’expérience et l’expertise des seniors.
  • Anticiper les départs en retraite.

Quelles entreprises sont concernées ?

Toutes. La gestion des âges s’impose du fait du vieillissement de la population active, du recul de l’âge de départ à la retraite…
Les enjeux pour l’entreprise sont nombreux : assurer des relations intergénérationnelles de qualité (permettre aux salariés de toutes générations de « bien travailler » ensemble), conserver les savoir-faire au sein des équipes, éviter l’usure professionnelle et donc les risques sur la santé des salariés, la perte de motivation…

A noter !
Recrutement, déroulement de carrière, accès à la formation, rémunération… : un salarié ne doit pas subir de discrimination du fait de son âge (art. L.1132-1 du Code du travail). A défaut, des sanctions pénales sont encourues.

Le contrat de génération : de quoi s’agit-il ?

Créé par la loi du 1er mars 2013, le « contrat de génération » prend la suite des « accords seniors » prévus par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009.
Objectif : stimuler la gestion active des âges dans les entreprises en combinant des mesures en faveur de l’emploi des jeunes, des seniors, et la transmission des compétences.

A noter !
Pilier du contrat de génération, la transmission des compétences peut être organisée sous différentes formes : tutorat, groupe de travail, formation interne… Elle a un rôle clé dans les relations intergénérationnelles et doit être basée sur l’échange de connaissances (du senior vers le plus jeune, pour transmettre les savoir-faire liés à son expérience. Du plus jeune vers le senior, dans le domaine informatique, numérique…).

La mise en place du dispositif "contrat de génération" varie selon la taille de l’entreprise (moins de 50 salariés, de 50 à moins de 300 salariés, 300 salariés et plus) (Contrat de génération).

Quelles mesures ciblées « seniors » ?

Recruter : les aides à mobiliser

Le contrat de professionnalisation

Des aides spécifiques peuvent être accordées dans le cadre de contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation) :

  • Une aide forfaitaire de Pôle emploi d’un montant de 2 000 € pour un temps plein (accordée au prorata en cas de temps partiel) peut être versée, pour moitié après 3 mois d’exécution du contrat, le solde après 10 mois et à condition que le contrat soit toujours en cours. Cette aide peut se cumuler avec l’Aide Forfaitaire à l’Employeur (AFE) de 2 000 €, également versée par Pôle emploi, pour les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Soit un total de 4 000 € pour les deux aides. La demande est à déposer auprès de Pôle emploi services, via un formulaire spécifique, dans les 3 mois maximum après le début du contrat.
  • Une exonération spécifique de cotisations patronales : contactez l’Urssaf pour en savoir plus.
Les financements de l’AGEFIPH

Des aides peuvent aussi être accordées par l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) pour l’embauche de seniors handicapés (notamment dans le cadre du contrat de génération et du contrat de professionnalisation) : consultez le site www.agefiph.fr, rubrique Entreprises, Aides et services de l’AGEFIPH.

Le contrat à durée déterminée (CDD) senior

Conçu pour favoriser le retour à l’emploi des seniors dans un contexte de recul de l’âge de la retraite, il permet de recruter des demandeurs d’emploi âgés de plus de 57 ans, inscrits à Pôle emploi depuis plus de 3 mois. D’une durée de 18 mois, renouvelable jusqu’à 36 mois, il ne nécessite aucun motif de recours et permet à l’entreprise de bénéficier, dans certaines limites de salaire, d’un allégement de cotisations sociales (« réduction Fillon ») et du Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE) (art. D.1242-2 du Code du travail).

Dynamiser la carrière, développer les compétences des seniors

L’entretien et le développement des compétences des seniors sont essentiels au maintien de leur employabilité, à la sécurisation de leur parcours, à la prévention de l’usure professionnelle…

A noter !
Obligatoire tous les deux ans, l’entretien professionnel doit être organisé pour chacun des salariés, quels que soient son âge ou son ancienneté (voir  fiche technique / Entretien professionnel). S’agissant d’un senior, l’entretien professionnel est le moment opportun de faire le point avec l’intéressé sur sa situation professionnelle, ses perspectives d’évolution, les actions à mettre en œuvre pour favoriser son maintien dans l’emploi, préparer sa fin de carrière…

Tous les dispositifs de formation peuvent être mobilisés dans cet objectif : plan de formation, DIF, VAE… et particulièrement la période de professionnalisation (Voir fiche technique / Période de professionnalisation).

A noter !
Les accords collectifs applicables à l’entreprise peuvent prévoir, au bénéfice des seniors, des priorités d’accès à la formation. Contactez votre conseiller Opcalia pour en savoir plus.

Préparer et aménager les fins de carrière

Plusieurs dispositifs favorisent l’activité ou le maintien dans l’emploi des seniors :

L’interdiction de mise à la retraite d’office avant 70 ans.

La « mise à la retraite » est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (par opposition au « départ en retraite » décidé par le salarié). Avant 70 ans, la mise à la retraite doit être acceptée par le salarié : l’employeur doit l’interroger par écrit au moins 3 mois avant la date anniversaire de ses 65 ans, sur son intention de prendre sa retraite. Le salarié a 1 mois pour répondre : s’il est d’accord, l’employeur peut procéder à sa mise à la retraite. En cas de refus (ou à défaut de réponse du salarié dans le délai), l’employeur peut réitérer sa demande chaque année jusqu’au 69ème anniversaire du salarié. Ce n’est qu’à partir de 70 ans qu’il peut prononcer une mise à la retraite d’office (art. L.1237-5 à L.1237-8 du Code du travail).

La retraite progressive

Elle permet au salarié de continuer à travailler, mais à temps partiel, tout en percevant une partie de sa retraite. La durée du travail doit être inférieure d’au moins 1/5ème à la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise. Peuvent bénéficier de ce dispositif les salariés qui ont atteint au moins 60 ans (ou, si le calcul est plus favorable, l’âge légal de la retraite diminué de 2 ans) et qui justifient de 150 trimestres validés au titre de l’assurance vieillesse. Ils doivent formuler une demande de passage à temps partiel auprès de leur employeur et contacter ensuite leur caisse de retraite pour remplir leur dossier et déposer leur demande (art. L.351-15 et L.351-16 du Code de la sécurité sociale).

Le cumul emploi-retraite

Il permet de reprendre une activité, y compris chez le dernier employeur, après avoir fait liquidé sa retraite. Le salarié doit avoir préalablement cessé son activité professionnelle, avoir liquidé l’ensemble (ou sous certaines conditions, à compter du 1er janvier 2015, une partie) de ses pensions personnelles de retraite (retraite de base et retraites complémentaires obligatoires) et bénéficier d’une retraite à taux plein (pour qu’un cumul total soit possible). Il doit s’adresser à la caisse de retraite de son dernier régime d’affiliation (art. L.161-22 du Code de la Sécurité sociale).

A noter !
Opcalia vous informe (ateliers RH, conférences-débats…) et peut vous accompagner dans la mise en œuvre de votre politique de gestion des âges (diagnostic de situation et de besoins, conseils, mise à disposition d’outils, formations collectives…) : pour en savoir plus, contactez votre conseiller Opcalia.

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