OPCA

Contrat de professionnalisation

Période de professionnalisation

Droit individuel à la formation

Quid du DIF à l'issue d'un CDD ?

DIF et préretraite ?

Tutorat

Date de consultation du Comité d'entreprise

1 | OPCA

Qu'est-ce qu'un OPCA - Organisme paritaire collecteur agréé ?

Un organisme collecteur…

Les OPCA ont pour fonctions de collecter et d’assurer la gestion des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue.

Un organisme paritaire et agréé…

Les OPCA sont gérés par des représentants des organisations reconnues comme représentatives des employeurs et des salariés. Ces organisations sont représentées à parité au sein des instances gestionnaires de l’OPCA.

Les OPCA peuvent être agréés pour procéder à deux types de collecte :

• la collecte des contributions au titre de la professionnalisation et du plan de formation,
• la collecte des fonds destinés au financement du congé individuel de formation (OPACIF, FONGECIF).

OPCALIA est un organisme paritaire collecteur agréé pour la collecte et la gestion des fonds de la professionnalisation et du plan de formation. 

Un organisme financeur d’actions de formation…

Les  fonds collectés par les OPCA auprès des entreprises sont essentiellement destinés au financement d'actions de formation. Celles-ci doivent être conformes aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui régissent la formation professionnelle continue. 

Le paiement par les OPCA des frais générés par les actions de formation mises en place par les entreprises s'effectue :

• à l’issue des prestations de formation,
• sur production de pièces justificatives, dont les attestations de présence signées par les stagiaires.

… et d’autres actions liées au développement de la Formation Professionnelle Continue.

Les OPCA peuvent également participer :

• au financement d'études ou de recherches intéressant la formation,
• à l'information, à la sensibilisation et au conseil des chefs d'entreprise et de leur personnel sur les besoins et les moyens de la formation. 

Les fonds collectés par les OPCA peuvent, sous certaines conditions, être mobilisés en tant que contreparties à des financements du Fonds Social Européen au même titre que des contreparties issues de financements publics. Les OPCA peuvent également recevoir des financements en provenance de l’Etat et des Régions.

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2 | Contrat de professionnalisation

Quels sont les engagements réciproques du salarié et de l’employeur ?

Le salarié

Travailler pour le compte de son employeur et suivre l’action de professionnalisation prévue au contrat

L’employeur

assurer au bénéficiaire du contrat, une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et lui fournir un emploi en relation avec l’objectif de la formation.

s'assurer de sa présentation aux examens.

appliquer au salarié en contrat de professionnalisation les mêmes dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise.

inclure les actions de formation, d’évaluation et d’accompagnement dans la durée du travail du salarié, qui ne peut pas excéder la durée hebdomadaire et quotidienne du travail dans l’entreprise.

Contrat de professionnalisation et Contrat nouvelle embauche (CNE) ?

Le Contrat nouvelle embauche n'existe plus ; tous les CNE sont désormais requalifiés en CDI.

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3 | Période de professionnalisation

Quelles sont les durées minimales et maximales d’une période de professionnalisation ?

La loi ne prévoit pas de durée minimale ou maximale pour les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre de la période de professionnalisation.

La période de professionnalisation requiert, dans la mesure du possible, une alternance associant à la fois des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice, dans l’entreprise, d’activités en relation avec la qualification préparée. Cependant, dans le cadre de la professionnalisation, les partenaires sociaux peuvent définir des priorités de formation qui ne nécessitent pas la mise en application formelle de cette alternance.

Pour les entreprises relevant du champ interprofessionnel, le parcours de formation réalisé dans le cadre d’une période de professionnalisation est d’une durée minimale de 35 heures, sauf demande dérogatoire auprès de la CPNAA.

Pour les entreprises appliquant un autre accord, se rapprocher de l’OPCA auprès duquel l’entreprise s’est acquittée du 0,15 % (moins de 20 salariés) ou du 0,5 % (20 salariés et plus).

Quelles sont les actions qui relèvent d’une période de professionnalisation ?

Dans le cadre d’une période de professionnalisation, le parcours de formation est réalisé en alternance et associe séquences de formation et exercice d’activités professionnelles. Il doit y avoir un lien direct entre le poste de travail occupé par le salarié et la qualification préparée.

Les actions éligibles :

• Diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP).
• Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) ou la Commission paritaire nationale d’application de l’accord (CPNAA).

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4 | Droit individuel à la formation

Sur quel aspect se positionner pour répondre à une demande de DIF ?

L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Pour que le DIF puisse être mis en oeuvre, employeur et salarié doivent donc aboutir à un accord sur ce point, en tenant compte, le cas échéant, des conclusions de l’entretien professionnel.

Le choix de l’action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté après l’accord formalisé entre le salarié et l’employeur, en tenant éventuellement compte de l’entretien professionnel et des conclusions d’une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (extrait de l'Accord interprofessionnel OPCALIA).

Pour les entreprises appliquant un autre accord, se reporter aux dispositions dudit accord.

Remarque :L’employeur peut aussi proposer au salarié qui ne dispose pas d’un droit ouvert au DIF suffisant pour la totalité de la formation qu’il souhaite suivre, de compléter ses heures :

• soit dans le cadre du plan de formation ;
• soit dans le cadre d’une période de professionnalisation.

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5 | Quid du DIF à l’issue d’un CDD ?

Arrivée du terme du CDD, rupture d’un commun accord, rupture en cas de force majeure.

Les heures acquises au titre du DIF à l’occasion de ce CDD pourront être utilisées à l’occasion d’un nouveau CDD dans une autre entreprise.

Remarque : Le Code du Travail ne prévoit pas de document spécifique à remettre au salarié à la fin de son CDD pour le DIF-CDD. En revanche, sans en définir les modalités, ni la périodicité, il dispose que l’employeur est tenu d’informer le salarié en CDD de ses droits au titre du DIF.

Le salarié qui veut faire valoir ses droits au DIF au sein d’une autre entreprise devra apporter la preuve de 4 mois de CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Il peut à ce titre produire ses contrats de travail ou bulletins de paye.

Néanmoins pour faciliter la preuve de ces droits, l’employeur peut élaborer un document indiquant les dates de début et de fin de CDD.

Un avenant n°1 à la convention Unedic du 18 janvier 2006 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation chômage, prévoit que les entreprises verseront à l’OPACIF dont elles relèvent, le montant de l’allocation formation correspondant au solde des heures acquises par le salarié en CDD au titre du DIF-CDD et calculé prorata temporis sur la base de la durée en heures de son CDD ».

Les modalités de collecte n'ont toujours pas été définies à ce jour.

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6 | DIF et préretraite ?

Le Code du Travail prévoit qu’en cas de départ à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Le cas particulier de la préretraite n’est pas traité. L’adhésion à la convention de préretraite a pour effet l’arrêt du travail par le salarié et la perception d’une allocation spéciale versée par l’ASSEDIC jusqu’à la retraite. Ce dispositif de la convention de préretraite totale permet donc au salarié de ne plus exercer d’activité professionnelle jusqu’à sa retraite. Il paraît légitime de faire une assimilation avec un départ à la retraite « classique » et de considérer que le salarié en préretraite totale perd ses droits au DIF.

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7 | Tutorat

Tuteur à temps partiel ?

Rien ne l’interdit dès lors que le temps est suffisant à l’exercice de ses fonctions de tutorat. Le Code du Travail précise la mission du tuteur, à savoir « accueillir, aider, informer, guider le bénéficiaire du contrat... », en précisant que l’employeur lui permet de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Autrement dit, il n’y a pas de durée expressément définie pour l’exercice des fonctions du tutorat. L’essentiel est que le temps qui lui est accordé lui permette de mener à bien sa mission.

En pratique, un tuteur est rarement à temps plein ; il continue d’exercer ses fonctions antérieures, en parallèle du tutorat.

Tuteur salarié ou consultant externe ?

Le tuteur doit être salarié. Il peut également être un ancien salarié retraité. Conformément au Code du travail, « l’employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise ». Il s’agit donc bien d’une personne salariée, sachant qu’il y a un encouragement particulier de tutorat pour les seniors (article 10 de l’ANI du 13/10/05).

Le plan pour l’emploi des seniors prévoit une autre possibilité, à savoir l’ouverture du tutorat aux personnes retraitées qui reviendraient dans leur entreprise pour y exercer cette mission.

Cette possibilité a été intégrée dans la loi relative au financement de la sécurité sociale. Dans ce cas, l’activité de tutorat devra être exercée à titre exclusif dans le cadre d’un CDD. Toutefois, avant de pouvoir conclure ce type de CDD, il faut attendre la parution du décret (aucune date n’est prévue) qui doit fixer la durée maximale de ce CDD, les conditions d’ancienneté dans l’entreprise de l’ancien salarié, le délai maximum séparant son départ de l’entreprise et son retour dans celle-ci ainsi que la limite du montant de cumul emploi/retraite.

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8 | Date de consultation du Comité d'entreprise

La première réunion de consultation du Comité d’entreprise sur le plan de formation doit désormais se tenir au plus tard le 30 septembre (communication des documents au CE au plus tard le 9 septembre). La date de la seconde réunion est inchangée : au plus tard le 30 décembre (communication des documents au CE au plus tard le 9 décembre).

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