Stratégie et dialogue social
Affichage de la conviction des dirigeants
Produire un discours fort auprès des cadres sur les bienfaits de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour l’entreprise. La conviction des dirigeants se construit à partir de lecture d’études, d’articles, de participation à des colloques relatifs à l’égalité professionnelle mais aussi de constats et d’expériences dans l’entreprise…
Porter la parité en amont de toute décision stratégique
Agir sur les représentations sexuées des métiers
Promouvoir les femmes dans tous les métiers
Augmenter la performance économique de l’entreprise
Parité dans les plus hautes fonctions de l’entreprise
Décider d’appliquer la stricte parité dans le Comité de Direction… certaines entreprises l’ont fait. La parité, ça peut se décréter !
Elaborer une charte
Formaliser les valeurs en termes d’égalité professionnelle, d’emploi des travailleurs handicapés garantit une meilleure diffusion dans l’entreprise et un engagement managérial de l’ensemble des cadres. L’égalité peut constituer un des éléments d’un Charte de Développement Durable sur son versant social :
Communiquer en interne et en externe sur les valeurs de l’entreprise
Prendre en compte la question de l’égalité professionnelle en amont de tous les processus de GRH de l’entreprise.
Signature d’un accord spécifique
La signature d’un accord spécifique à l’égalité professionnelle est un levier puissant s’il est accompagné d’un plan d’action très concret. Le dialogue puis la négociation avec les IRP garantit un ancrage fort de la question dans l’entreprise.
Contractualiser et engager des mesures correctives et/ou préventives sur la question de l’égalité professionnelle.
Commission égalité professionnelle et/ou une équipe dédiée
Constituer une commission égalité professionnelle en y associant les IRP et les cadres est une garantie du suivi des indicateurs au fil des années.
Répondre à l’obligation légale des entreprises de plus de 200 salariés
Permettre un meilleur suivi des actions à mettre en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle.
Démultiplier les interlocuteurs sur le terrain et relayer les actions et leur suivi dans l’ensemble de l’entreprise.
Fonction dédiée à l’égalité professionnelle
Doter l'organisation d’un interlocuteur privilégié garantissant la mise en place des actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Sensibilisation
Sensibilisation et formation de l’encadrement
Des séminaires, des formations ou des modules (théâtralisés, par exemple) pour les cadres sur le thème des stéréotypes, de la diversité, de l’égalité des chances, du harcèlement sexuel et/ou moral permettent de faire prendre conscience de manière durable de la question sur la parité et l’égalité :
Rester vigilant à toute forme de discrimination,
Favoriser la prise de conscience collective sur ces thèmes,
Favoriser les recrutements de femmes par les managers,
Faciliter l’intégration des femmes au sein des équipes.
Communication accrue sur les actions en faveur de l’égalité professionnelle H/F
L’information sur la parité, les engagements de l’entreprise et les actions est essentielle : elle peut passer par la création de plaquettes d’information, un journal interne, un blog, une news-letter, un panneau d’affichage …
La valorisation de la promotion des femmes (dans des emplois fonctionnels ou dans la gouvernance) dans des entreprises traditionnellement plus masculines a valeur d’exemplarité :
Agir sur les représentations,
Promouvoir la capacité des femmes à tenir des postes à responsabilité.
Egalité des chances dans le processus de recrutement et d'intégration.
Mise en place de partenariats pour attirer des candidatures mixtes
Des partenariats avec les services publics de l’emploi et les cellules de reclassement pour attirer des candidates : information sur les métiers, organisation de visites, rencontre de personnes en poste… afin de lever les a priori et de leur faire prendre conscience des possibilités d’accès à ces métiers.
Un partenariat avec des collèges et lycées environnants pour faire connaître les métiers et diversifier le recrutement :
Promouvoir et revaloriser des métiers méconnus ou réputés masculins.
Favoriser la mixité dans les recrutements.
Application d’un code de bonnes conduites et transparence
S’engager dans la rédaction puis le respect d’un « code de bonne conduite en matière de recrutement » afin d’éviter des dérives discriminantes. Associer l’ensemble des personnes qui vont recruter et manager les nouvelles recrues.
Application d’un processus d’intégration spécifique aux femmes
Proposer un processus d’intégration spécifique aux femmes qui acceptent d’exercer un métier traditionnellement considéré comme masculin :
Visites et périodes d’essai proposées en interne,
Période d’intégration plus longue pour donner le temps de s’acclimater au poste.
Rémunération
Étude des écarts salariaux
Les entreprises doivent s’efforcer de réduire les écarts salariaux et à terme, garantir leur disparition. L’analyse approfondie des écarts salariaux et des évolutions salariales de chaque collaborateur permet de révéler des situations de discrimination « cachées ».
Si des écarts salariaux ou des écarts d’évolution apparaissent sur un même poste, il faut les analyser et les comprendre pour élaborer un plan d’actions (retard dus aux congés parentaux, discrimination sur les promotions…).
L’affichage des données concernant la parité salariale garantit l’engagement de l’entreprise.
Compétences, formations et parcours professionnels
Traitement équitable des formations et individualisation des parcours
Garantir « les bonnes pratiques liées à la formation » et particulièrement concernant la promotion des femmes.
L’entretien au retour du congé maternité et du congé parental puis l’élaboration d’un plan d’action et de formation doit être systématisé. Mieux, un entretien avec le salarié avant son départ en congé (parental ou maternité) permet d’anticiper les conditions de son retour et de sa réintégration au poste. La période de professionnalisation est une modalité à développer pour les personnes rentrant d’un congé parental.
Mobilité géographique
Une charte de mobilité
Elaborer une charte sur la mobilité des salariés. En fonction des parcours professionnels possibles des collaborateurs, l’entreprise étudie les moyens logistiques et financiers pour accompagner un salarié en mobilité géographique. Ces mesures prennent en compte la question de la famille afin de ne pas pénaliser la parentalité :
Calendrier des mutations concordant avec les rythmes scolaires,
Mise en place de cellule « mobilité professionnelle » dans les entreprises multi-sites pour aider les candidat(e)s à la mobilité à trouver un logement, notamment.
Organisation et durée du travail
Télétravail
Etudier les modalités de mise en place du télétravail et, plus généralement toutes les modalités et outils de travail à distance en fonction des contraintes de l’activité et des besoins des salariés, même sur les postes à responsabilité.
Règles liées à l’amplitude horaire
Organiser la durée du travail de façon à limiter les réunions des cadres le soir et de permettre à des femmes et à des hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant l’articulation de leur vie professionnelle et de leur vie familiale.
Les entreprises peuvent proposer des services au personnel (garde d’enfants, titre emploi service, assurance garde d’enfant malade à domicile, crèche d’entreprise ou interentreprises, conciergerie d’entreprise...).
Cependant, le développement de services aux salariés en général reste un terrain à défricher.
Conditions de travail
Le Document Unique
Le Document Unique liste et hiérarchise les risques pouvant nuire à la sécurité de tout salarié. Il préconise des actions visant à les réduire voire les supprimer. La CRAM, les services de santé au Travail et les ARACT mettent à disposition des outils d’aide à l’évaluation des risques.
Aménagement des postes à forte pénibilité
L’aménagement des postes à forte pénibilité en collaboration avec la Médecine du travail et la CRAM permet d’identifier les facteurs de pénibilité et d’élaborer le plan d’action à mettre en place pour les supprimer.
