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Les 2 catégories du plan de formation

Les 2 catégories d’action du plan de formation

Les actions de formation du plan de formation doivent être distinguées selon deux catégories :

  1. les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1) qui relèvent des obligations de l’employeur ;
  2. les actions de développement des compétences (catégorie 2) qui vont au-delà de son obligation et sont facultatives.

Le rattachement d'une action à une de ces catégorie entraîne l’application d’un régime juridique différent en matière de temps de formation.

Suite à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi : les règles de la consultation des représentants du personnel dans l’entreprise sont simplifiées en réduisant le nombre des consultations annuelles obligatoires à compter du 1er janvier 2016.

Dans l’attente de la publication des décrets d’application, retrouvez dans le « Zoom sur la Loi Rebsamen » la présentation et les modalités de mise en œuvre de ces nouvelles dispositions.

Pour 2015, les développements figurant sur cette page restent applicables.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
Avant le départ en formation dans le cadre d’une action visant le développement des compétences (catégorie 2), l’employeur définit les engagements auxquelles elle souscrit vis-à-vis du salarié concerné (auparavant, les engagements étaient obligatoires seulement en cas de déroulement de la formation en tout ou partie en dehors du temps de travail).

La définition des catégories d’action

Les actions d’adaptation au poste de travail ou celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1) s’inscrivent dans le cadre de l’obligation de l’employeur d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à leur capacité à occuper un emploi.
Elles sont organisées pendant le temps de travail et sont rémunérées au taux normal. En cas de dépassement de l’horaire habituel de travail, elles donnent lieu à l’application des règles sur les heures supplémentaires (paiement des heures majorées…) ou, pour les salariés à temps partiel, des règles sur les heures complémentaires.

Les actions de développement des compétences (catégorie 2) portent sur le développement de compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du salarié. Elles doivent faire l'objet d'un accord écrit fixant les engagements de l'entreprise vis-à-vis du salarié si celui-ci suit la formation avec assiduité et réussit les évaluations prévues. (Voir fiche focus / Temps de travail et formation)

Les actions de développement des compétences peuvent s'effectuer pendant le temps de travail ou, avec l'accord du salarié, en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou à5% du forfait, pour les salariés en forfaits jours ou heures sur l'année). (Voir Fiche Focus / Formation faisant l'objet d'une contractualisation avec le salarié)

Les heures réalisées sur le temps de travail sont rémunérées au taux normal. Celles suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l’allocation de formation. (Voir fiche focus / Allocation de formation)

La rémunération en fonction des catégories d'actions

Actions d’adaptation au poste de travail ou d’évolution/maintien dans l'emploi
Catégorie 1
Actions de développement des compétences
Catégorie 2
Réalisation pendant le temps de travailMaintien du salaireMaintien du salaire
Réalisation hors temps habituel de travailHeures supplémentaires ou heures  complémentairesAllocation de formation

 

Méthode de classement

Le classement d’une action de formation en catégorie 1 ou 2 ne s’opère pas en fonction du contenu de l’action mais selon son objectif au regard du profil du salarié concerné. Ainsi une même action peut relever des deux catégories en fonction de la qualification du bénéficiaire :

  • si la formation permet au salarié d’acquérir des compétences directement utilisables dans son poste ou nécessaires à une évolution prévue de son poste, elle sera classée en catégorie 1. Par exemple, la formation de l’assistante paie à un nouveau logiciel de paie relève de la catégorie 1.
  • la formation est classée en catégorie 2 si elle permet au salarié d'acquérir des connaissances et des savoir-faire qui ne sont pas requises dans sa situation de travail actuelle mais peuvent lui permettre d'évoluer, de changer d'emploi, de développer une polyvalence... Par exemple, la formation de l'assistant RH à un nouveau logiciel de paie peut être classée dans la catégorie 2.

Information du Comité d’entreprise (CE)

Le classement des actions de formation du plan dans les deux catégories donne lieu à une information du CE. Cette information a pour objet de sensibiliser les élus à la stratégie de l’entreprise.

L'employeur doit justifier le classement en se fondant sur les perspectives d'évolution de l'entreprise (projet de développement ou de restructuration), les investissements et leur impact sur les compétences des salariés. Il peut définir des enveloppes budgétaires consacrées à chaque catégorie d'actions.

Par contre, le CE n’a pas à connaître du classement des actions par salarié. (Voir fiche focus / Procédure de consultation du CE)

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