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Génération Y

Une nouvelle équation pour la formation continue ?

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« La Génération Y bouleverse-t-elle les codes de la formation ? »

C’est en ces termes qu’Opcalia s’est interrogé à l’occasion d’une étude où les « Y » apparaissent comme un prétexte à s’intéresser aux évolutions plus globales du champ de la formation…
Né du lien étroit généralement constaté entre les jeunes générations et les technologies - qui présentent par ailleurs un potentiel en matière de formation -, le projet de croiser ces deux thématiques participe des initiatives de l’OPCA pour prendre la mesure des mutations en cours et de leur impact sur son  activité et ses  adhérents.
Alimentée par une veille (ouvrages, enquêtes, sites internet, conférences) et la réalisation d’entretiens, cette étude met en avant quelques points qui interpellent particulièrement les acteurs de la formation d’une part, et ceux du management d’autre part.

Les Y : une génération à part ?

A la question d’un lien direct de cause à effet entre jeunes générations et nouveaux modes de formation, la réponse est : non.

Mais : « oui », la culture Y exacerbe les bouleversements sociétaux en cours. Les Y (18-30 ans) - et prochainement la génération qui va suivre - est ainsi représentative d’un nouveau rapport au savoir.
D’un côté, une génération facilement caricaturée (« irrespectueux, peu travailleurs, zappeurs » - bref, ingérables pour certains) ou surestimée (ces « digital natives1 » seraient tous des Bill Gates en herbe) mais qui incarne des évolutions lourdes, celle des nouvelles technologies numériques notamment.

De l’autre côté en effet, c’est l’ensemble des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) qui envahissent notre environnement. Concernant la formation, ces technologies permettent d’en diversifier les supports (plateformes, serious games, mobiles, classes virtuelles, MOOC2 ...), les modalités (présentiel-distanciel, individuel-collectif, tutoré en synchrone/asynchrone ou en autoformation, avec formateur ou entre pairs) et les formats (modules courts, vidéos).
Au milieu : un système basé sur le « stage » traditionnel construit sur le modèle scolaire et s’inscrivant dans des cadres administratifs et financiers contraints. Et le constat par les experts d’un retard important de la France dans le numérique.

Or les avantages identifiés du numérique en formation sont multiples : contraintes de temps et de lieu réduites permettant de former à moindre coût et plus rapidement ; souplesse, interactivité, possibilité de pallier la rareté de l’offre sur un territoire…. Ainsi, outre l’arrivée des « Petites Poucettes » chères à Michel Serres3 porteuses de certaines aspirations (modalités innovantes et diversifiées, dimension ludique et participative) en matière de formation, ce sont aussi de nouvelles exigences qui portent ces évolutions : des formations adaptées qui ne mobilisent pas les salariés trop longtemps et qui permettent de suivre l’accélération des marchés4.

Quels impacts pour l’entreprise ?

« Boosters » de ces évolutions plus que déclencheurs, la Génération Y interpelle, voire « bouscule » :

1. Les acteurs de la formation

Prise en compte de frontières qui deviennent plus floues entre formation et information, entre temps de travail et de formation, entre formation formelle et informelle : cette dimension n’est certes pas nouvelle mais elle est de plus en plus identifiée comme source d’apprentissage comme en témoigne le « modèle » dit du 70-20-105 (certes discutable) selon lequel « un salarié acquiert 70% de ses compétences à son poste de travail, 20% à travers le social learning, et 10% seulement à travers les dispositifs de formation structurés et formels ». Ces différentes sources d’apprentissages questionnent aussi notre conception de la formation et la façon de les reconnaitre (diversité des certifications, e.portfolio…). En tout état de cause, la professionnalisation tout au long de la vie ne peut se réduire à une simple juxtaposition de stages.
Un challenge pour les formateurs tant dans leurs compétences techniques et pédagogiques, que dans leur posture. Le savoir étant rapidement accessible par d’autres vecteurs, la transmission verticale descendante devra laisser place à l’animation et à l’accompagnement. Le formé est apprenant ET sachant, il a les moyens d’être plus « acteur ». Les formations doivent ainsi apporter une valeur ajoutée pour ne pas être une redite de ce qui est accessible par ailleurs.

Le management des entreprises

C’est gérer des comportements plus marqués de la part des jeunes actifs (impatience, expression plus directe, « lien à l’entreprise davantage centré sur la notion de réciprocité »6 ), des aspirations quant à l’engagement « éthique » de l’entreprise, un rapport « nomade » au lieu et au temps de travail (moindre séparation des sphères professionnelle et privée avec les technologies mobiles). C’est intégrer leur tendance, dans des rapports sociaux dits « horizontaux », à valoriser la compétence plus que le statut ou l’ancienneté, et à attendre une reconnaissance individuelle, tout en accordant de l’importance au  collectif.

C’est être capable de faire percevoir l’entreprise comme « apprenante » (accompagnement, travail collectif, pratiques de reverse mentoring…) et actrice du développement de leur compétences.
C’est gérer plus en proximité : feed back, motivation, écoute, convivialité, information et explications sur ce qui est demandé (Y se dit « Why ? » en anglais…). Ces jeunes sont aussi désireux d’apporter des choses et d’être écoutés.

Quelles pistes d’action pour Opcalia ?

Certes ces évolutions inéluctables dépassent largement le cadre d’action d’un OPCA. Toutefois, son rôle est d’en faire prendre la mesure, en particulier auprès de ses adhérents.

Acteurs de la formation (entreprises, organismes de formation) sont confrontés à une ardente obligation d’innover. L’OPCA doit pouvoir leur proposer des pistes d’actions. Parmi les pistes possibles :

  • Communiquer sur ces nouvelles modalités de formation envers les entreprises et les organismes de formation
  • Retravailler les formations proposées aux RH/managers/tuteurs (sensibilisation aux nouvelles attentes vis-à-vis du management, à la coopération intergénérationnelle, aux facteurs de réussite d’un recrutement, …), dans ou hors dispositif d’alternance.
  • Intégrer ces dimensions dans le cadre des divers dispositifs (Prodiat, appui conseil au contrat de génération, emplois d’avenir…).
  • Peut-être concevoir des programmes collectifs de type MOOC à destination des TPE / PME notamment ?
  • En prendre la mesure à notre niveau : professionnaliser le réseau sur ces questions, former nos collaborateurs selon ces modes innovants, inclure des critères relatifs à ces modes dans nos appels à propositions auprès d’organismes de formation
  • Tenir un rôle en matière de qualité et d’évaluation

1. Mark Prensky
2. Massive Open Online Courses
3. Se référant à leur dextérité à manier les technologies (à envoyer des sms en l’occurrence).
4. Michel Diaz, cabinet Féfaur - études et conseil e-learning
5. Né dans les années 90 aux Etats-Unis. Citation Michel Diaz.
6. Béatrice Delay, sociologue du travail, de l'entreprise et de la gestion.

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