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Juridique

Ordonnances Travail: La formation est aussi concernée !

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Ordonnances Travail: La formation est aussi concernée !
http://www.lcd-module.com/?cams=cam4-4 Date : 18.10.2017

http://www.museedelagrandeguerre.eu/?WEBCAMS=cfnm-porn-meaning Bien que peu mentionnée dans les ordonnances réformant le Code du travail, la formation professionnelle y est cependant bien présente: articulation branche/entreprise, négociations obligatoires, nouveau champs de négociation en entreprise, compétences sur la formation du nouveau Conseil social et économique (CSE) et du Conseil d'entreprise… La direction juridique d'Opcalia fait le point.

Les ordonnances Travail réforment à nouveau le droit de la négociation collective, après les lois Rebsamen (2015) et Travail (dite loi El Khomri, 2016).

Articulation branche/entreprise

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective accorde o2 iphone 5s ohne vertrag une place encore plus grande à l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche, sauf dispositions contraires.

Les ordonnances organisent ainsi les missions des branches selon 3 blocs :

Bloc 1: Ordre public de branche obligatoire

La convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle détermine les garanties qui leur sont applicables dans plusieurs matières: salaires minima, classifications, mutualisation des fonds paritaires, mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue, etc.
Pour ces matières, follow link la branche a une compétence prioritaire. Les dispositions de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche.

Bloc 2: Ordre public de branche optionnel

L'entreprise peut négocier sur :

L'entreprise est cependant limitée dans sa négociation si la branche à rendu les dispositions de la convention collective nationale impératives par des "clauses de verrouillage", à moins que la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes (art. L2253-2 CT).

Bloc 3: Primauté de l'accord d'entreprise

Dans toutes les autres matières, à compter du 1er janvier 2018,  win iphone 6+ plus for free les stipulations de la convention d'entreprise, conclues antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.
En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche s'applique.

Négociations obligatoires

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective réorganise la négociation obligatoire en définissant :

  1. des règles d’ordre public ne pouvant être modifiées ou supprimées
  2. les possibilités d’adapter la négociation, par accord collectif. Il s’agit pour l’entreprise de déterminer plus souplement son agenda social
  3. les dispositions applicables en l’absence d’accord.

Au niveau de la branche :

Salaires, égalité professionnelle, conditions de travail, GPEC et risques professionnels, travailleurs handicapés, priorités et moyens de la FPC, classifications, épargne salariale, temps partiel.

Au niveau de l'entreprise:

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, égalité professionnelle, GPEC dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Dans la branche et dans l'entreprise, un accord de méthode peut organiser les négociations obligatoires en déterminant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation. S'il n'existe pas d'accord de méthode organisant les négociations, le Code du travail fixe les règles applicables qui sont celles déjà en vigueur. Ainsi, la branche doit négocier tous les 3 ans sur la formation professionnelle et l'apprentissage selon les modalités inchangées (fixées à l'article L2241-14 CT).

A noter: Pour la GPEC, la négociation d'entreprise peut porter sur la mise en place de congés de mobilité, sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés. Pour rappel, le contrat de génération disparaît.

Nouvelles possibilités de négociation en entreprise

Abondement du CPF

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, ou en vue de préserver ou développer l'emploi, un accord d'entreprise peut aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, aménager la rémunération dans le respect du Smic et des salaires minima conventionnels, déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de cet accord. Si l'employeur engage une procédure de licenciement à son encontre, il abonde le CPF du salarié dans des conditions et limites qui doivent être définies par décret. Ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018.
Cet abondement n'entrera pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte et du plafond de 150 heures.

Ruptures conventionnelles collectives

Un nouveau mode de rupture simultanée des contrats de travail de plusieurs salariés est instauré sans qu'il y ait de licenciements. Il s'agit des ruptures conventionnelles collectives. Leur mise en œuvre nécessite la négociation d’un accord collectif validé par la Direccte compétente.
L'accord doit comporter des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formations, de VAE ou de reconversion, ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
Entrée en vigueur :
Les dispositions nécessitant des mesures d'application entreront en vigueur à la date de publication des  décrets d'application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Congés de mobilité

Un congé de mobilité peut être proposé par l’employeur qui a conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.
Dès que le salarié accepte le congé de mobilité, son contrat est rompu à l'issue du congé. Celui-ci s'accompagne de mesures d’accompagnement, d'actions de formation et des périodes de travail dont les modalités sont fixées dans l'accord collectif.
Entrée en vigueur : Les dispositions nécessitant des mesures d'application entrent en vigueur à la date de publication des décrets d'application, et au plus tard le 1er janvier 2018.

Nouvelles règles de validité des accords dans l'entreprise

Les ordonnances généralisent l'accord majoritaire à tous les accords collectifs dès les 1er mai 2018.
Elles ouvrent la possibilité pour l'employeur de recourir au référendum afin de valider un accord signé par des syndicats représentatifs (décret en attente).
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la négociation est également facilitée.

 

Rémunération du salarié en Congé formation économique, sociale et syndicale (CFESS)

Les règles applicables en la matière ont connu plusieurs modifications depuis 2015.
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017
relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales supprime le mécanisme de maintien total ou partiel par l'employeur de la rémunération, sur demande d'une organisation syndicale.
Pour tout congé effectué après le 23 septembre 2017, le salarié a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération mais le montant du salaire et des contributions et cotisations afférentes pourront être déduites de sa contribution au fonds paritaire pour le financement du dialogue social (AGFPN).

Auteur : Service Communication

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