Image 8 astuces pour susciter l’engagement de vos salariés à développer leurs compétences

Interview

Publié le : 10.05.2019 Modifié le : 23.10.2019

Qu'est-ce qui motive un salarié à se former ? Tout dépend de son rapport à la formation et aux souvenirs plus ou moins bons qu'il a de son parcours scolaire. Les managers poussés par la direction ont aussi un rôle majeur à jouer pour provoquer le déclic. Comment fait-on chez Opcalia ? Emmanuelle Bienne, DRH d'Opcalia et Céline Barreteau-Daubech, Responsable Développement et Innovation RH font le point.

1-Provoquer le « déclic formation » chez le collaborateur

La motivation du salarié à se former dépend beaucoup du rapport que celui-ci entretient avec l’apprentissage, du souvenir qu’il a de son parcours scolaire.

Lorsqu’on a eu une scolarité difficile, notre représentation de la formation n’est pas toujours positive. « Se former » équivaut, dans ce cas, à se retrouver face à quelqu’un qui sait, qui va nous juger, nous noter, etc. Une formation ne réussit que si le salarié en est acteur. L’enjeu consiste donc à provoquer le déclic.

2-Donner du sens à leur formation

Lorsqu’on souhaite former des collaborateurs dans le cadre d’un projet d’entreprise, c’est à nous de les motiver, de donner du sens à leur formation afin qu’elle soit en adéquation entre ses besoins propres et ceux de l’entreprise.

De plus, du fait du maillage territorial du réseau d’Opcalia, cela requiert une grande clarté dans la retranscription des messages, ce qui n’est pas toujours facile lorsque les salariés sont répartis dans plusieurs établissements.

3-Investir dans la communication interne

L’équipe RH d’Opcalia fait elle-même le tour des régions après chaque réforme impactant son organisation. C’est à chaque fois un gros investissement en temps mais qui est absolument nécessaire pour redonner du sens dans ce que nous faisons et sur la compréhension des enjeux..

Aujourd’hui nous nous lançons dans une nouvelle aventure avec un projet de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) très centré sur la formation des collaborateurs, en lien avec la réforme qui fait évoluer leurs missions.

L’objectif de ce tour de France est de leur faire comprendre que ce changement est permanent et qu’en tant qu’OPCO, nous sommes bien placés pour connaître les outils d’accompagnement du changement : formation en présentiel, e-learning…

4-Mixer les compétences internes et externes

Les modalités de formation évoluent, et parfois faire appel à un prestataire externe permet de prendre du recul sur son activité. Pour adapter nos collaborateurs, nous faisons donc appel à une expertise interne mais aussi externe. Un des derniers exemples en date, la mise en place d’ateliers de design thinking en interne. Cela nous a beaucoup apporté en terme de pédagogie et de mobilisation des salariés.

5-Utiliser les formations « de base » comme starters

Nous avons lancé des formations au certificat Voltaire (maîtrise des difficultés du français à l’écrit) que des collaborateurs ont souhaité suivre pour être plus à l’aise et cela a déclenché d’autres demandes. La résistance à la formation est souvent plus passive qu’active… La force de l’exemple, la dynamique de succès entrent en compte dans l’envie de se former.

Les salariés savent aussi qu’ils n’ont pas un emploi garanti, qu’ils vont devoir en changer plusieurs fois et qu’il y a de la concurrence sur le marché du travail. C’est un autre facteur de motivation.

Aussi, valoriser et  reconnaitre  des compétences professionnelles par un certificat encourage aussi à se former. Dans un CV, c’est important de signaler que l’on a obtenu la certification Tosa par exemple. Le candidat fait bien plus que de déclarer qu’il a des compétences numériques et digitales puisqu’Il peut le prouver.

6- Réserver des temps de formation sur le temps de travail

Nous encourageons également les managers à bien consacrer les temps de formation sur le temps de travail. Le collaborateur a ainsi le sentiment que la formation a de la valeur, qu’il ne s’agit pas de temps perdu mais d’un rendez-vous régulier d’une heure le lundi matin par exemple.

Le manager ne doit pas supposer que les collaborateurs iront seuls se former en e-learning sur leur temps libre. C’est un leurre.

7-Mobiliser les managers et directeurs

Cela fait plus d’un an que nous motivons les managers sur l’entretien professionnel. Petit à petit, nous allons les impliquer dans la pérennisation des compétences acquises. C’est important pour les managers de faire de l’animation autour des compétences. Quand la DRH « pousse » du contenu de formation (sur la réforme de l’apprentissage par exemple), nous faisons le point avec chaque directeur pour voir où ils en sont avec leurs équipes sur ces formations.

La réunion des directeurs d’Opcalia qui a lieu tous les deux mois est aussi l’occasion de faire le point sur la formation de leurs équipes. Mais, la principale difficulté réside dans la « redescente » des informations vers les équipes sur le terrain. C’est en partie pour cette raison que nous lançons, fin mai 2019, une radio interne qui sera diffusée en direct et sous la forme de podcasts.

8- Utiliser le CPF pour co-construire et amplifier la motivation des salariés à se former

Ce qui nous concerne en priorité chez Opcalia, ce sont les projets de formation liés aux évolutions de l’OPCO. Mais le CPF (Compte Personnel de Formation) a en effet permis à certains collaborateurs de se lancer dans des projets de formation et de reconversion personnelle. Et lorsque le projet individuel rejoint celui de l’OPCO, nous investissons dans ce projet qui devient co-construit.

Pour certaines certifications qui permettent d’élargir les compétences « opcaliennes » par exemple, Opcalia finance certains blocs de compétences. La formation se déroule alors sur le temps de travail. Les collaborateurs mobilisent leur CPF pour financer les autres blocs.

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Rousse Detouree

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