Image Contrat pro expérimental : Plus de souplesse et de sur-mesure !

Tendances & innovation

Publié le : 30.08.2019

Jusqu’au 31 décembre 2021, il est possible de recruter dans le cadre d’un contrat de professionnalisation un salarié qui ne prépare pas une certification du RNCP, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective ou ouvrant droit à un CQP/CQPI. Cette expérimentation lancée par la loi du 05/09/2018 place l’Opco au cœur de la définition des besoins en compétences de l’entreprise qui recrute. Le SMIA (Service de santé au travail) d’Angers qu’Opcalia accompagne, nous livre son témoignage.

A titre expérimental et pour une durée de trois ans (depuis le 31/12/2018 et jusqu’au 31/12/2021), la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 élargit le contrat de professionnalisation à l’acquisition de compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences en accord avec le salarié.

Dans certains cas définis par l’Opco, plus besoin donc de préparer une certification inscrite dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un CQP/CQPI pour bénéficier d’un contrat de professionnalisation.

Cette disposition expérimentale a été prise par les pouvoirs publics qui ont constaté que parmi les salariés en contrat de professionnalisation, on trouvait très peu de personnes de niveau V et infra et de demandeurs d’emploi. Si l’on veut faire de l’alternance une voie d’excellence, il faut la rendre plus accessible.
Édith Logereau, conseillère emploi-formation et gestion des compétences, Opcalia Pays de la Loire.

tout savoir sur le contrat de professionnalisation

Le rôle de l’Opco pour le contrat de pro expérimental

Le contrat de professionnalisation expérimental relève du droit commun. Les compétences à acquérir sont définies par l’employeur et le salarié, avec l’appui de l’Opco.

Celui-ci :

  • établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir et en veillant à la répartition et à l’articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise ;
  • assure le suivi du parcours de formation du salarié durant l’exécution du contrat. Il peut, le cas échéant, en lien avec l’employeur, proposer des adaptations au contenu de la formation afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et du salarié ;
  • contribue à l’évaluation de la formation selon les modalités précisées par un cahier des charges arrêté par Muriel Pénicaud, ministre du Travail.

Un complément de Prodiat

« Nous proposons déjà à nos adhérents le contrat de professionnalisation sur-mesure Prodiat. Le contrat de professionnalisation expérimental complète notre offre de service liée à l’alternance et au recrutement en général. Il permet de fidéliser et de former un nouveau collaborateur via un parcours formalisé qui peut allier plusieurs modalités pédagogiques (présentiel, formation interne, formation en situation de travail, formation à distance) sans pour autant viser une qualification. C’est une aubaine pour les deux parties », selon Édith Logereau.

C’est ce qui a séduit le SMIA (Service de santé au travail) d’Angers. « Nous utilisions beaucoup Prodiat avant que notre conseillère, Édith Logereau attire notre attention sur l’existence de ce contrat de professionnalisation expérimental qui permet de former les infirmiers(ières) que nous recrutons sur la spécialité ‘santé au travail’ en partenariat avec l’organisme de formation Afometra. Les infirmiers(ières) reçoivent une certification au terme de leur formation. À ce jour, elle n’est pas inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)», témoigne Nathalie Clochard, responsable des Ressources humaines du SMIA d’Angers. Le contrat de professionnalisation expérimental est donc arrivé à point nommé pour former ces infirmières.

Un parcours de formation sur-mesure

« Nous constatons lors de nos recrutements d’infirmiers(ières) en santé au travail que très peu de candidats sont formés à cette spécialité. Ce dispositif permet de les accompagner dans un parcours d’intégration personnalisé. En effet, nous recrutons des infirmiers(ières) de tous secteurs (médical, Ehpad, psychiatrie…). Certains(es), notamment les infirmiers(ières) psychiatriques ont déjà une belle expérience à l’entretien. Nous adaptons le programme en fonction de leur expérience », souligne la RRH.

Ces formations « pratico-pratiques » sont élaborées à partir des besoins des médecins du travail et de l’évolution de la réglementation de ce secteur. Depuis le 1er janvier 2018, les infirmières peuvent ainsi réaliser les visites d’information et de prévention au moment de l’embauche. Avant la réforme, ces visites étaient pratiquées uniquement par le médecin du travail.

Cette année, le SMIA d’Angers forme deux infirmières dans ce cadre. « Avant, nous utilisions Prodiat qui impliquait l’intervention d’un organisme architecte avec un formalisme et un suivi un peu chronophage pour nous. Le contrat de professionnalisation est plus souple sur le plan administratif pour les infirmiers(ières) qui peuvent ainsi se concentrer sur leur formation (22 jours en externe et 30 jours en interne), le médecin du travail étant le tuteur au cours de l’année. Au terme de la formation, les infirmiers(ières) présentent un mémoire devant un jury pour valider leur certification. »

La boîte à outils d’Opcalia spécialement adaptée à ce nouveau contrat

Au sein d’Opcalia, le contrat de professionnalisation expérimental a conduit les équipes à s’outiller pour faire des référentiels de compétences par exemple. « Nous avons adapté la boîte à outils d’Opcalia », indique Édith Logereau.

Aujourd’hui, c’est l’ensemble du réseau Opcalia qui est mobilisé pour promouvoir ce dispositif sur l’ensemble du territoire national et ultramarin : les entreprises ne sont pas toutes encore au courant de l’existence de cette expérimentation, c’est pourquoi Opcalia va organiser des matinales d’information cet automne pour les informer.

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Sources  juridiques :

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