Image Booster la performance par la diversité en entreprise

En pratique

Publié le : 07.11.2014 Modifié le : 14.11.2019

En moyenne, une équipe composée uniquement d'hommes prend 58% de bonnes décisions. Une équipe diverse en termes de sexe, d'âge, d'origine, passe à 87 %. Au-delà des clichés, la diversité joue donc un rôle prépondérant sur la performance des organisations. Obligations, avantages, outils, voici tout ce que vous devez savoir sur la diversité en entreprise.

Durée de lecture estimée : 10 minutes.

Sommaire

Diversité, de quoi parle t-on ?

Définition de la diversité en entreprise

Qualification et insertion des jeunes, des moins jeunes, maintien en emploi des seniors, développement des compétences, mixité des emplois, intégration professionnelle de personnes en situation de handicap, négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, richesses interculturelles et inter générationnelles… Lorsqu’on parle de diversité, chacun possède sa propre définition mais il est important de la penser et de lui donner du sens. C’est par la prise en compte de la diversité que chacun peut exprimer ses propres différences.et c’est un des premiers éléments d’expression des différences.

La diversité n’est pas seulement une affaire de catégories de personnes ou de discrimination. C’est aussi une manière d’individualiser la relation avec chacune et chacun de ses coéquipiers, d’identifier ses propres ressorts et modes de fonctionnement pour rendre agile faire fonctionner un collectif d’individus de façon performante au service des objectifs et de la raison d’être de l’organisation. Savoir tenir compte de l’autre, c’est également une source de bien être.

Chez Opcalia, la citation diversité que nous mettons en avant est celle-ci :

Agir pour la diversité, c’est favoriser l’inclusion et l’acceptation de nos différences pour mieux vivre ensemble et avoir les mêmes chances de réussir
Michel Delivert, chef de projet diversité et handicap Opcalia.

Les différences s’expriment le plus souvent dans un collectif et un contexte donné.
Compte-tenu de nos activités, agir sur la diversité revient, dans les situations et tranches de vie avec des leviers d’actions et des engagements, à donner les mêmes chances de :

  • réussir sa formation initiale
  • réussir sa qualification, notamment par l’alternance
  • accéder à un emploi, de se reconvertir et de se réinsérer dans l’emploi
  • réussir son parcours et sa carrière professionnel

Contrairement à la diversité, la discrimination se définit par sécréter défavorablement une catégorie de personnes ou une personne au motif d’un critère prohibé par la loi.

La diversité et l’efficacité vont de paire – Laurent Depond

Laurent Depond, Directeur de l’INC (Institut de Neurocognitivisme) et expert diversité (ex Directeur Diversité Orange), livre ses conseils et explique pourquoi toutes les entreprises, de la TPE à la multinationale, doivent penser diversité.

Loi et obligations de la diversité en entreprise

Penser diversité, c’est commencer par respecter le cadre de la loi sur la non-discrimination.

Les 25 critères diversité

Il existe 25 critères de discrimination (et non 24) définis par des textes internationaux et le droit français.

  1. L’origine
  2. Le sexe
  3. La situation de famille
  4. La grossesse
  5. L’apparence physique
  6. La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de l’auteur
  7. Le patronyme
  8. L’état de santé
  9. La perte d’autonomie
  10. L’handicap
  11. Les caractéristiques génétiques
  12. Les mœurs
  13. L’orientation sexuelle
  14. L’identité de genre
  15. L’âge
  16. Les opinions politiques
  17. Les activités syndicales
  18. La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
  19. L’appartenance vraie ou supposée à une ethnie
  20. L’appartenance vraie ou supposée à une nationL’appartenance vraie ou supposée à une prétendue race
  21. L’appartenance vraie ou supposée à une prétendue race
  22. Les croyances ou appartenances ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée
  23. Le lieu de résidence
  24. Opinions philosophiques
  25. Domiciliation bancaire

Chez Opcalia, nous nous attachons principalement à 4 différences, celles les plus marquées et intégrées par les entreprises :

  1. Les âges
  2. Les sexes
  3. Les situations de santé et d’handicap
  4. Les origines : sociale, culturelle ou géographique (rurale, urbaine, zones péri-urbaines, insulaire, Europe, hors UE….)

La discrimination est le côté obscur de la force de la diversité : respecter la loi est important, et peut coûter cher si on ne le fait pas. La sanction, pour un individu condamné pour discrimination, peut aller jusqu’à trois ans de prison et 45000 euros d’amende.

Parmi ces critères de discriminations en France, certains sont parfois méconnus des chefs d’entreprise. Exemple type : une bonne pratique autrefois était de recruter à proximité de son entreprise, dans le quartier, le secteur, la zone, sur telles lignes de métro ou de RER… C’est une bonne pratique pour être sûr que les gens arrivent à l’heure et pour développer l’emploi local. Mais aujourd’hui, cela tombe sur le coup de la loi sur la discrimination puisque l’adresse est un des critères prohibés par la loi : on n’a pas le droit de réserver des emplois à des gens qui habitent ou non dans une certaine zone.

Le droit de la discrimination

Le droit de la discrimination est un droit où la charge de la preuve revient à la personne accusée. C’est à elle de prouver qu’elle n’a pas cherché à discriminer, et non à la victime de prouver qu’elle l’a été : si quelqu’un vous accuse de discrimination, il faudra avoir tous les éléments de preuve pour prouver que vous n’avez pas voulu discriminer.

focus sur le quota handicap

76 % des entreprises déclarent embaucher au moins une personne handicapée en 2016 (contre 60% en 2006). Cependant, en France, l’obligation légale est de 6 % de travailleurs handicapés en entreprise, ce quota n’est pas encore respecté par tous : en 2016, le taux d’emploi des personnes handicapées atteint seulement 3,6% dans le secteur privé et 4,9% dans la fonction publique.

Pourquoi la bonne gestion de la diversité améliore la performance de son entreprise ?

Sortons du côté un peu négatif pour rentrer dans le positif du sujet de la diversité.

La diversité est réservée aux grandes entreprises… Faux !

Il est courant de penser que seule une grande entreprise a les moyens de mettre sur la table des équipes qui vont travailler sur la diversité, mais c’est faisable aussi à toute petite échelle ! Il faut le comprendre : la diversité n’est pas qu’un sujet de grandes entreprises, c’est aussi un sujet d’efficacité, de performance et d’éthique pour les TPE et PME.

La diversité pour attirer et fidéliser les talents

Le recrutement, sur un certain nombre de postes aujourd’hui en tension, peut s’avérer difficile.
Pour élargir vos champs d’actions et trouver les compétences dont vous avez besoin, pensez autrement ! Allez chercher les talents ailleurs, différemment de ceux que vous avez l’habitude de recruter, collaborer avec de nouveaux partenaires de l’emploi, de la formation. Quand elles se sentent bien dans l’entreprise, ces compétences et ressources restent, sont fidèles et beaucoup plus engagées.

Un individu qui, pour une raison ou pour une autre, n’est pas reconnu parce qu’il doit occulter une partie de sa personnalité, une partie de ce qu’il/elle est (une femme dans un univers un peu sexiste, une personne homosexuelle dans un univers homophobe, quelqu’un qui est d’une origine différente dans un univers très franco-centric normé etc…) et qui doit faire des efforts pour essayer de rentrer dans un moule trop contraignant, va consommer beaucoup d’énergie. Et cette énergie ne sera pas consacrée à la performance de l’organisation.

L’entreprise se doit donc d’être inclusive, bienveillante, de respecter chacune et chacun au sein d’un collectif, dans un cadre de respect des objectifs communs, et de respecter chacune et chacun dans ses singularités, lui permettre de s’épanouir. C’est dans ce sens que la diversité devient source de performance, qu’elle permet de développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, et que les gens deviennent fidèles à l’entreprise, qu’ils mouillent la chemise au profit de la performance.

Diversifier les profils pour faire face à la complexité du monde d’aujourd’hui et de demain

On parle beaucoup d’un concept développé par la NASA, le monde VUCA : Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu.

Avec tous ces changements qui s’imposent à nous, il faut être agile. Si vous n’avez que des « clones » dans votre organisation, vous allez oublier un certain nombre de paramètres. Vous ne raisonnerez pas suffisamment « risque », « créativité », « innovation » et vous n’allez pas inventer mais plutôt reproduire un modèle, vous allez rester dans un univers contraint.

Avoir des profils différents, c’est une augmentation assurée de la créativité. Cela va même jusqu’à la prise de décision : si vous prenez les décisions tout seul, en tant que chef d’entreprise ou avec un tout petit collectif de personnes qui se ressemblent et qui ont les mêmes profils, qui ont fait les mêmes études, qui ont les mêmes modes de raisonnement… votre décision risque de ne pas être très robuste.

Si vous avez des profils cognitifs divers autour de la table pour prendre la décision, vous augmentez énormément la qualité et la robustesse de votre prise de décision. Une équipe uniquement d’hommes, c’est 58% de bonnes décisions. Une équipe diverse en termes de sexe, d’âge, d’origine, passe à 87 %. Quand on sait que la qualité de la prise de décision, c’est 95 % de la performance d’une organisation selon certaines études, on comprend l’intérêt d’avoir des profils divers qui aident dans la prise de décision.

Tout cela fait qu’aujourd’hui une entreprise, quelque soit sa taille, ses activités, doit raisonner « diversité » si elle veut s’adapter facilement de façon permanente, être agile, résister à tous les chocs, les changements de modèle économique, la mondialisation, l’organisation du travail, les évolutions législatives. C’est faisable au niveau de la TPE et PME, il s’agit de raisonner différemment pour recruter, regardez les gens en tant qu’individu, en tant qu’apport de compétences, de performance, etc. C’est s’extraire de ses propres stéréotypes. Bien qu’ils soient naturels, quand on décide, recrute, regarde, quelqu’un, il faut s’en extraire et ne pas catégoriser des individus.

Une politique diversité pour améliorer la compréhension de l’autre : l’exemple de Veolia

La pratique de la diversité chez Veolia est inscrite dans ses pratiques RH depuis plus de vingt ans. Elle prend désormais en compte la dimension internationale du Groupe et se traduit dans un standard : la non-discrimination, et deux axes prioritaires : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’accompagnement de l’internationalisation du groupe.

Axes prioritaires, politique formation, reporting, découvrez la stratégie diversité de Véolia.

Lire l’article

Quel impact d’une politique diversite sur la performance economique de l’entreprise ? Webconférence Opcalia

La valorisation des ressources humaines, mais aussi la prise en compte de la pluralité de la société, peuvent contribuer au développement de l’entreprise. Dans quelle mesure ? A quelles conditions ? En privilégiant quelle démarche ?

Regardez cette web conférence intitulée « Quel impact d’une politique diversité sur la performance économique de l’entreprise ? »

Comment mettre en place une politique diversité en entreprise ?

Agir sur 9 briques de la diversité

Agir sur la diversité est non seulement un des leviers de performance pour une entreprise, mais aussi un engagement indispensable pour générer du dialogue, de la créativité, de l’énergie au sein des équipes.

  1. Le recrutement
  2. L’égalité professionnelle femme-homme
  3. Le handicap
  4. La gestion des âges
  5. La RSE
  6. Le développement personnel des salariés
  7. La QVT
  8. La GPEC
  9. La gestion des compétences de base

Cela passe par la mise en oeuvre d’actions concrètes. Voici quelques propositions séparées autour de ces 9 thématiques.

Super Walt

1 – Diversifier ses recrutements et les process de recrutements

En un mot : alternance ! Recruter un contrat de professionnalisation pour remplacer un départ en retraite, c’est aussi de la diversité. Et quel meilleur outil pour vous aider dans ces démarches que Walt. le chatbot de l’alternance ?

Trouver des profils atypique, le pari Terre d’emploi booste l’intégration des jeunes des territoires en difficultés.
« Les codeuses » financent la formation de femmes au métier de Développeuse Informatique.

Travail Egalite

2 – Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Depuis 2012, de nouvelles obligations légales font de l’égalité professionnelle un enjeu pour les entreprises, notamment pour celles de 50 salariés et plus. Mais au-delà de ces obligations, l’égalité est un véritable vecteur de performance pour les organisations.

Découvrez dans ce guide 5 conseils pour faire avancer l’égalité entre les informations pour faire vivre l’égalité professionnelle dans votre entreprise.

Bd Handicap

3 – Intégrer et maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Sensibiliser les personnes autour de vous sur le handicap tout en humour, oui c’est possible ! Avec la bande dessinée handicap « Handipotins ».

Une fois les personnes acquises à votre cause, inspirez-vous de ces 8 exemples d’intégrations réussis du handicap.

Guide Gestion Ages

4 – Gérer les âges et valoriser les compétences de chacun

S’engager dans une démarche de gestion des âges doit constituer une priorité stratégique pour les entreprises aujourd’hui. Il faut faire évoluer le regard des entreprises sur les salariés les plus âgés pour leur donner toute la place qui leur est due.

Voici un guide qui a pour but de permettre aux Dirigeants, DRH et managers de faire le point sur leurs pratiques et de construire une politique de management des âges prenant en compte les attentes spécifiques des différentes générations au travail et qui réponde aux nouveaux enjeux démographiques et sociaux.

Aide Formation Gestion 2

5 – Prendre en compte la responsabilité sociale des entreprises (RSE)

Aujourd’hui, la pérennité d’une entreprise ne dépend pas uniquement de sa maîtrise de la gestion courante mais également de son aptitude à anticiper les besoins et les crises. C’est pour cela que la RSE est considérée comme un facteur de pérennité et d’innovation.

S’engager dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) c’est décider d’intégrer les préoccupations sociales/sociétales, environnementale et de gouvernance dans sa stratégie, sa gestion et ses relations avec les parties prenantes.

Quelle que soit votre problématique, profitez de l’accompagnement RSE d’Opcalia, à votre rythme

Evolution Professionnelle 2

6 – Rendre les salariés acteurs et actrices de leur développement professionnel

L’employeur doit donner les moyens à ses salariés d’évoluer professionnellement. C’est ce que vient de décider la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 juillet 2018. En ne permettant pas à son salarié de bénéficier de formations qualifiantes qui auraient pu favoriser son évolution professionnelle, l’employeur a manqué à son obligation de formation.

Cet article revient plus en détail sur cet arrêté.

Qualite Vie Travail Qvt

7 – la qvt – qualité de vie au travail

Agir sur la QVT, c’est agir durablement avec toutes les parties prenantes de l’entreprise et de son écosystème. Une entreprise où il fait bon vivre et dans laquelle on peut s’engager, participer, est une entreprise attractive qui aura moins de difficultés à recruter.

Définissez, comprenez et agissez pour le bien-être de vos salariés grâce à ces bonnes pratiques et outils.

Gpec Diag

8 – la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques, démographiques ou organisationnelles et d’adapter en permanence les ressources et les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions et aux changements qui s’imposent à l’entreprise, et dans l’entreprise.

Intérêt, personne concernée, initiative, financement… Tout ce qu’il faut savoir sur ce dispositif résumé sur cette fiche.

Developper Competences 2

9 – la gestion des compétences de bases (socle de compétences)

Les personnes les moins qualifiées sont aussi celles qui se forment le moins. Et parmi les causes souvent invoquées, celles du manque d’appétence et du frein psychologique reviennent inévitablement. Avec l’appli 1001 Lettres, la formation devient plus accessible pour ceux qui en sont éloignés en la transformant en alliée du quotidien.

Autre sujet difficile à aborder, voire tabou, l’illettrisme. Pourtant, c’est à la fois un moyen d’améliorer l’autonomie du salarié, de le valoriser et de favoriser son évolution professionnelle. La Bande dessinée illettrisme « La valse à mimille et une lettre » permet de à l’entreprise de s’attaquer à cet enjeu de performance, de sécurité et de qualité de services.

Aller plus loin : l’offre de service Diversité Opcalia

Vous l’aurez compris : agir en intégrant la diversité ne peut être que bénéfique et gage de meilleure performance. Ce n’est pas que la question du respect de la loi et de la discrimination, c’est parfois une vraie question de survie pour les organisations. Une question d’agilité et d’éthique.

Pour vous accompagner dans vos démarches liées à la diversité, Opcalia s’appuie sur son réseau de référents implantés au sein des territoires et accompagnant les branches et filières professionnelles et sur des ressources en charge de mettre en œuvre des projets relatifs à la thématique de la diversité.

Opcalia est un acteur engagé dans la diversité et plus globalement dans la Responsabilité Sociale des entreprises sur tous les territoires de la métropole et ultramarins.

Au quotidien, nos objectifs sont de :

  • vous informer et vous sensibiliser sur la thématique via des matinales, ateliers ou conférences/débats
  • vous aider à réfléchir quant à la diversité au sein de votre entreprise et identifier en quoi elle peut être source de performance
  • simplifier vos démarches et vous apporter une intermédiation et la mobilisation de cofinancements externes grâce à notre réseau de partenaires
  • vous apporter un soutien au recrutement (notamment en alternance et/ou pour les travailleurs en situation de handicap) grâce à des dispositifs adaptés
  • vous permettre de développer les compétences et maintenir en emploi vos salariés via des actions de formation sur-mesure et/ou la mobilisation de cofinancements
  • vous accompagner et vous conseiller de manière personnalisée dans la mise en place et l’articulation de votre politique RH et diversité, par le biais de rendez-vous avec un expert dans un parcours sur-mesure et adapté à votre entreprise

Contacter votre conseiller opcalia

Découvrez la matrice des projets et actions d’Opcalia en faveur de la diversité Opcalia

Faites des différences un atout grâce aux formations management de la diversité

Savoir manager des salariés de tous horizons, de toutes origines, de tous âges et

Les solutions que nous proposons permettront à vos managers d’améliorer leurs méthodes et techniques pour créer de nouvelles synergies au profit de votre entreprise.

Nos formations management de la diversité ont été créées pour des professionnels du management soucieux d’optimiser leurs compétences sur des points précis : la compréhension des enjeux liés à la diversité, la détermination d’objectifs communs aux différents membres d’une équipe ou d’une entreprise, ou encore la gestion des conflits nés de la diversité.

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Management Responsable : référentiel des activités et pratiques

Quel défi pour le manager dans un contexte sociétal qui invite à refonder le sens de l’engagement professionnel, au carrefour des attentes de plus en plus fortes des parties prenantes et aux intérêts parfois perçus comme contradictoires ?

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