Image Inbound Recruiting : l'art d'appâter les candidats de talents grâce au marketing RH

Tendances & innovation

Publié le : 29.08.2019 Modifié le : 22.10.2019

La pénurie de talents que connaissent certains secteurs oblige les entreprises à partir elles-mêmes à la recherche de la perle rare. En se faisant connaître, en mettant en avant leurs atouts. C’est le marketing au service du recrutement ou Inbound Recruiting. Jimmy Hoareau, CEO de DigitaWeb nous dévoile les secrets de cette stratégie de séduction.

Fini le bon vieux CV et la lettre de motivation pour trouver un emploi ? Pas tout à fait. Mais pour certains métiers pénuriques, c’est à l’entreprise qu’il revient désormais d’attirer les profils rares.

L’Inbound Recruiting, stratégie de marketing RH inspirée de l’Inbound Marketing créée aux États-Unis en 2006, fait florès chez les recruteurs français depuis quelques années. La société DigitaWeb, pionnière de cette technique de recrutement en France, notamment dans le secteur des nouvelles technologies, mais aussi dans la banque, l’assurance et l’intérim, exerce ses activités depuis 2012, à Paris et à Lyon.

Le but pour l’entreprise qui fait appel à l’Inbound Recruiting est de faire venir les candidats à soi en définissant des ‘candidats persona’ ou cibles RH idéalisées
Jimmy Hoareau, CEO de DigitaWeb.

Les étapes de l’inbound recruiting

  1. Définir des « candidats persona » ou cibles RH idéalisées
  2. Mettre en place une stratégie permettant d’atteindre ces publics-cibles : quels sont les sites web qu’ils fréquentent, les mots-clés les plus utilisés, les canaux numériques où ils trouvent des informations professionnelles ?… « Lorsqu’on recherche pour un client un développeur web, on suppose que le candidat est adepte des jeux vidéo et on va le chercher sur les sites spécialisés. »
  3. Une fois que les habitudes du profil sont identifiées, il ne reste qu’à l’attirer vers l’entreprise.

Un site carrière, et/ou un blog, au contenu riche

Ce jeu de la séduction passe par un espace où la structure déploie sa marque employeur et ses offres d’emplois. « Sur ce site carrière, ce blog ou cette page entreprise, nous créons une base de contacts correspondant aux besoins de l’entreprise. Se créée alors un vivier de candidats et qu’il faut alimenter afin de créer une relation de confiance », détaille Jimmy Hoareau.

La qualité des informations proposées sur cet espace (livres blancs, offres d’emplois,…) est « la clé du succès » de cette stratégie qui vise à attirer des candidats persona, et à convertir ces visiteurs en candidats pour l’entreprise.

Cela demande du temps : « Entre 6 mois et un an, du début de la mission jusqu’à la fin, pour que le contenu proposé soit de qualité. »

Grâce à l’optimisation du référencement de cet espace sur les réseaux sociaux et à une communication active, l’Inbound Recruiting permet de « contacter la bonne personne, au bon moment, avec le bon message ».

Résultats : « Gain de temps donc d’argent, suivi et reporting des campagnes améliorées permettant un ré-aiguillage plus qualitatif des actions de recrutement 2.0, aide au calcul du ROI des actions RH de l’entreprise », explique la société DW DigitaWeb sur son site.

Seul bémol à cette technique de recrutement : elle ne concerne que les professionnels usagers d’internet.

Lorsque nous sommes sollicités sur des profils peu connectés comme des soudeurs pour les chantiers de Saint-Nazaire, nous ne pouvons obtenir le même succès.
Jimmy Hoareau

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