Le rapport de situation comparée (RSC)

Qu’est-ce que le rapport de situation comparée RSC ?

Le rapport de situation comparée (RSC) doit comparer entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie professionnelle :

• les conditions générales d’emploi, de formation, de rémunération effective, l’articulation des temps de vie privée et professionnelle, etc… entre les femmes et les hommes.
• de formation, de rémunération effective, l’articulation des temps de vie privée et professionnelle, etc… entre les femmes et les hommes.
• de rémunération effective, l’articulation des temps de vie privée et professionnelle, etc… entre les femmes et les hommes.
• l’articulation des temps de vie privée et professionnelle, etc…

Ses objectifs sont de :
1.    Mesurer : identifier les écarts grâce à une lecture croisée des indicateurs
2.    Comprendre : analyser les causes directes et indirectes des écarts entre les sexes et les catégories professionnelles
3.    Agir : mettre en place un plan d’action

L’intérêt est d’analyser chaque indicateur en expliquant pourquoi la situation est celle-ci à ce jour (situation économique de l’entreprise, phénomène structurel, pyramide des âges, etc…) et d’en analyser les conséquences afin d’orienter par la suite le plan d’action et mettre en place des mesures correctives, ou incitatives afin de promouvoir l’égalité professionnelle.

Le plan d’action

Les entreprises assujetties à l’obligation de négociation doivent désormais établir un plan d’action, en tenant compte de leur situation individuelle, en choisissant 3 à 4 (selon la taille de l’entreprise, voir notre zoom sur le cadre légal ici) des 9 domaines d’action suivants :
1.    Rémunération effective (thématique obligatoire) : analyse des écarts de salaire et déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification, de l’ancienneté*,
2.    Embauche,
3.    Formation professionnelle : nouvelle catégorie d’action de formation sur la promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
4.    Promotion : évolution du taux de promotion par métier*,
5.    Qualification,
6.    Classification,
7.    Conditions de travail,
8.    Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
9.    Santé et sécurité au travail : nécessité de tenir compte de l’impact différencié de l’exposition des risques en fonction du sexe*.

Elles devront rédiger une synthèse du plan d’action, et pour chaque domaine d’action choisi des objectifs de progression devront être déterminés afin de programmer les actions nécessaires à l’atteinte des objectifs. De plus, elles devront se doter d’indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs précédemment déterminés.
Cette note de synthèse devra être portée à la connaissance des salarié-e-s de l’entreprise par voie d’affichage et tout moyen adapté aux conditions de travail de chacun-e-s.

* nouveautés apportées par la loi du 4 août 2014

Les négociations

Chaque année les entreprises doivent engager une négociation relative aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les moyens mis en œuvre pour les atteindre.

La loi du 04 août 2014 encadre à présent cette négociation annuelle, qui doit porter sur les points suivants :

• Conditions d’accès à l’emploi,

• Formation professionnelle,

• Promotion professionnelle,

• Déroulement de carrière,

• Conditions de travail et d’emploi (avec un point particulier sur les temps partiels),

• Articulation vie professionnelle et vie privée,

• Mixité des emplois,

• Conditions de maintien de l’assiette de cotisation de l’assurance vieillesse à taux plein en cas de travail à temps partiel (application de l’article L 241-3-1 du code de la Sécurité Sociale), et conditions de prises en charge de tout ou partie du supplément de cotisation par l’employeur,

• Définition et programmation des mesures d’atteinte et / ou de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

À défaut d’accord, l’employeur devra mettre en place un plan d’action unilatéral basé sur le plan d’action et joint au RSC. De plus, il conviendra d’aborder lors de cette négociation, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs (art. L2242-8 du code de travail) qui doit porter sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les autres négociations obligatoires en entreprise prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : salaires et durée du travail, protection sociale complémentaire des salarié-e-s, intéressement, participation et épargne salariale, travailleurs-euses handicapé-e-s (art. L2242-6 du code du travail)