Publié le : 01.03.2019

Depuis le 1er janvier 2019, le titulaire du compte personnel de formation (CPF) qui souhaite changer de métier ou de profession peut mobiliser son compte afin de financer une formation certifiante en lien avec son projet de transition professionnelle.

Il bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Les FONGECIF sont compétents pour gérer et financer ces projets de transition professionnelle en 2019.

Ces nouvelles modalités de mise en œuvre du CPF se substituent au congé individuel de formation (CIF) qui a été supprimé à cette même date.

Sommaire

Quel intérêt ?

Quels sont les intérêts du compte personnel de formation de transition professionnelle?

  • Permettre aux salariés d’accéder à une formation certifiante
  • Préparer une mobilité (changement d’activité ou de fonction, reconversion)
  • Accompagner un projet individuel

Pour les Particuliers

Vous souhaitez effectuer un bilan de compétences ou entreprendre une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) ? Sachez que le bilan est éligible au CPF et qu’il existe par ailleurs un congé spécifique pour la VAE : consultez les pages Bilan de compétences et VAE.

Qui est concerné ?

Quels sont les bénéficiaires du compte personnel de formation de transition professionnelle  ?

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel qui justifient d’une durée minimale d’activité et d’ancienneté :

CDI CDD
Ancienneté requise * 12 mois minimum dans l’entreprise 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois **
Activité salariée antérieure (tous contrats confondus : CDI, CDD, intérim) 24 mois minimum, consécutifs ou non 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années

* L’ancienneté est appréciée à la date de départ en formation du salarié.

** Pour le calcul de l’ancienneté des CDD, ne sont pas comptabilisés les contrats suivants : contrat d’accompagnement dans l’emploi, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire, CDD qui se poursuit par un CDI.

Le salarié ayant bénéficié d’un congé de transition professionnelle ne peut pas bénéficier d’un nouveau congé, dans la même entreprise, avant un délai égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué (le délai et la durée du congé sont exprimés en mois). Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.

Qui prend l’initiative d’utiliser ce droit à la formation ?

C’est le salarié qui prend l’initiative de mobiliser son CPF afin de réaliser son projet de transition professionnelle.

  • S’il souhaite réaliser sa formation pendant le temps de travail, il doit demander une autorisation d’absence à l’entreprise, puis solliciter le Fongecif (la Commission paritaire interprofessionnelle régionale à partir de 2020) pour un financement de son congé.
  • S’il réalise sa formation entièrement sur son temps personnel ou si le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme du CDD, il s’adresse directement au Fongecif (à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale à partir de 2020)

Dans chaque région, l’administration agrée une Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Elle apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable, instruit la demande de prise en charge financière et, in fine, autorise la réalisation et le financement du projet. Les CPIR seront mises en place progressivement en 2019. A titre transitoire, en 2019, ce sont les Fongecif qui exercent leurs missions.

Quelles sont les conditions de réalisation de l’action de formation ?

L’action de formation doit permettre d’acquérir une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique.

Depuis le 1er janvier 2019, le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et le Répertoire spécifique, qui se substitue à l’Inventaire, sont sous la responsabilité du nouvel établissement public France compétences.

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation.

Le salarié bénéficie d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation. Il est réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposé. Ce positionnement ne constitue pas une action de formation.

A l’issue de la réalisation du positionnement préalable, le prestataire doit établir un document identifiant les acquis du salarié et proposant un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. Il comprend également un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l’action de formation proposée.

Le Fongecif (la Commission paritaire interprofessionnelle régionale à partir de 2020) procède à l’examen du dossier du salarié et apprécie la pertinence du projet professionnel au regard des critères cumulatifs suivants :

  1. La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
  2. La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;
  3. Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

La formation se réalise en tout ou partie pendant le temps de travail et/ou en dehors de celui-ci.

Quelle est la procédure à respecter ?

Le salarié s’informe en amont auprès du Fongecif (la Commission paritaire interprofessionnelle régionale à partir de 2020) afin de connaître :

  • les critères et conditions de prise en charge du projet de transition professionnelle ;
  • la procédure et les délais à respecter pour présenter son dossier de demande de financement.

Le Fongecif (la Commission paritaire interprofessionnelle régionale à partir de 2020) ne disposant pas de ressources suffisantes pour financer tous les projets de transition qui lui sont adressés, il peut déterminer certaines catégories d’actions et de publics prioritaires.
L’ordre de priorité est fixé au regard des spécificités de son territoire et tient compte notamment des analyses effectuées dans le cadre du contrat de plan régional de développement des formations et de l’orientation professionnelle élaboré par la région, d’une part, et du référentiel de priorités dans la satisfaction des demandes de prise en charge établi par France compétences.
Ce référentiel tient notamment compte du niveau de qualification et de la catégorie socioprofessionnelle des demandeurs ainsi que de leur éventuelle inaptitude à leur emploi, de la taille des entreprises qui les emploient et de l’objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Si la formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié adresse à l’entreprise une demande écrite d’autorisation d’absence :

  • au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure 6 mois ou plus en continu ;
  • au moins 60 jours à l’avance si la formation dure moins de 6 mois ou si elle se déroule à temps partiel.

La demande de congé indique la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

L’entreprise dispose de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser cette demande :

  • le refus n’est possible que si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté requises ou les conditions de forme et de délais liés à la demande ;
  • l’entreprise peut reporter la demande d’autorisation d’absence :
    • lorsque que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et la marche de l’entreprise. Dans ce cas, le report est au maximum de 9 mois et le comité social et économique doit être préalablement consulté ;
    • afin que dans un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle ne dépasse pas 2 % de l’effectif total ;
    • afin que dans un établissement de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne bénéficie qu’à un salarié à la fois.

Si l’entreprise ne répond pas au salarié dans le délai imparti, elle est réputée avoir accepté la demande d’autorisation d’absence.

Enfin, le salarié qui a obtenu une autorisation d’absence dépose une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle au Fongecif compétent (à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale à partir de 2020) pour son lieu de résidence principale ou à celui compétent pour son lieu de travail.

Si le salarié réalise sa formation en totalité « hors temps de travail », l’autorisation d’absence n’est pas nécessaire : il s’adresse directement au Fongecif. Il en est de même si le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme du CDD.

Le salarié doit joindre à sa demande le document établi par le prestataire de formation ayant réalisé l’action de positionnement préalable.

Pour les Particuliers :

Les conseillers en évolution professionnelle (CEP) peuvent vous accompagner pour vous informer, orienter et aider à formaliser votre projet. Ils proposent également un plan de financement.

Quel est le financement du CPF de transition professionnelle ?

Le Fongecif (la Commission paritaire interprofessionnelle régionale à partir de 2020) peut prendre en charge les frais pédagogiques, les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation et les frais annexes (transport, hébergement ou restauration). Pour cela, il mobilise en priorité les droits inscrits sur le compte du salarié. Le financement peut être complété par exemple par le salarié ou son employeur.

Il prend également en charge la rémunération due au titre du projet de transition professionnelle qui est égale à un pourcentage du salaire moyen de référence de la personne, déterminé en fonction des salaires perçus au cours d’une période de référence.

Salaire de référence Durée de la formation
Inférieure ou égale à 1 an ou à 1200 h Supérieur à 1 an ou à 1200 h
Inférieur à 2 fois le SMIC 100 % 100 % au-delà d’1 an
Supérieur ou égal à 2 fois le SMIC 90 % (plancher : 2 fois le SMIC) 60 % au-delà d’1 an (plancher : 2 fois le SMIC)
  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour les particuliers employeurs : la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement par la CPIR (à partir du 1er janvier 2020). En 2019, à titre transitoire, l’employeur continue de verser la rémunération directement au salarié mais il est ensuite remboursé par le Fongecif.
  • Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement par l’employeur au salarié. L’entreprise est ensuite remboursée par le Fongecif (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020).

références juridiques

En savoir +

Rendez-vous sur le site du Fongecif : www.fongecif.org

Suggestions

    Résultats de recherche

    En attente de recherche de contenu ! Veuillez taper au moins 2 caractères pour votre recherche.