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Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation « classique »

Le contrat de professionnalisation dit aussi « contrat Pro » est un contrat de travail en CDD ou en CDI assorti d’une formation en alternance. Accessible notamment aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de minima sociaux, il leur permet d’acquérir une qualification professionnelle par le biais d’une formation théorique délivrée par un organisme de formation (externe ou interne à l’entreprise) et une formation pratique en situation de travail chez l’employeur, sous la responsabilité d’un tuteur.

Le contrat de professionnalisation « expérimental »

L’expérimentation relative à ce contrat de professionnalisation « sur-mesure » permettant d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’Opco a pris fin le 31 décembre 2023.

6000 € d'aides à l'embauche en alternance

Bénéficiez d’une aide à l’embauche en alternance de 6 000 € pour le recrutement d’un salarié en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation (pour les salariés âgés de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat) conclu en 2024.

L’aide est valable pour la première année d’exécution du contrat.

Aides à l’embauche en contrat d’apprentissage

Aides à l’embauche en contrat de professionnalisation

Quelle différence entre contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale alors que le contrat de professionnalisation relève de la formation continue. Les principales différences se trouvent dans le type de contrat, les coûts de la formation, les durées du contrat et la rémunération du bénéficiaire.

Qui peut bénéficier du contrat de professionnalisation ? 

Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

Ces contrats sont ouverts à un large public de jeunes et d’adultes.

Quel âge pour un contrat de professionnalisation ?

Sont éligibles au contrat de professionnalisation :

  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus, quel que soit leur niveau de formation initiale ;
  • les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
  • les bénéficiaires de minima sociaux quel que soit leur âge : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS) ou allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
  • les personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI) quel que soit leur âge ;
  • les bénéficiaires de l’allocation de parent isolé dans les Outre-mer ;
  • les jeunes étrangers titulaires de la carte de séjour (temporaire ou pluriannuelle) portant la mention « étudiant » ;
  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • les demandeurs d’emploi qui ne sont titulaires ni du baccalauréat ni d’un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP…) ou qui sont titulaires d’un titre ou diplôme n’offrant pas de débouchés sur le bassin d’emploi ;
  • les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d’accéder à un emploi ;
  • les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
  • les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, tels que prévus à l’article L.5212-13 du code du travail dont notamment les travailleurs handicapés ;
  • les personnes reconnues inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure.

Les publics prioritaires définis par la loi

Parmi les publics éligibles au contrat de professionnalisation, certains publics sont considérés comme prioritaires par la législation en vigueur :

  • les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel,
  • les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emplois*
  • les personnes bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat conclu dans le cadre des politiques de l’emploi.

Ces publics sont autorisés à conclure des contrat de professionnalisation plus longs et d’une prise en charge au moins égale à 15€/h.

*L’inscription à Pôle emploi est obligatoire uniquement pour les personnes dont la situation avant le début du contrat est demandeur d’emploi ou inactif non bénéficiaire d’un minimum social (RSA, ASS, AAH) ou qui n’ont pas bénéficié d’un contrat aidé (CUI). Pour les autres cas (sortant de scolarité ou d’université, contrat en alternance, contrat aidé, stagiaire de la formation professionnelle, salarié) l’inscription à Pôle emploi n’est pas obligatoire.
Par conséquent les étudiants qui viennent de finir leur scolarité sont éligibles au contrat de professionnalisation.

Contenu personnalisé.

Bon à savoir

Les entreprises de travail temporaire peuvent recourir à 2 types de contrats :

  • le contrat de professionnalisation permanent (CPRO permanent) pour former leurs propres salariés aux métiers de leur agence ;
  • le contrat de professionnalisation intérimaire (CPRO intérimaire) pour former des intérimaires aux métiers de leurs clients. Les activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus sont alors exercées dans le cadre des missions de travail temporaire.

Quel est l'objectif du contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre l’acquisition, par la voie de l’alternance, d’une qualification professionnelle et de favoriser ainsi l’insertion ou la réinsertion professionnelle de jeunes ou d’adultes (article L6325-1 du Code du travail).

Pour l’employeur, il permet :

  • d’intégrer de nouveaux salariés aux profils variés (motivés le cas échéant par une reconversion) et les former sur le terrain, dans l’obtention d’une qualification reconnue,
  • de bénéficier d’avantages financiers pour le recrutement de l’alternant,
  • de répondre également aux enjeux de responsabilité sociale des entreprises soucieuses de favoriser l’insertion des jeunes et des demandeurs d’emploi.

Bon à savoir

Pour l’exercice d’activités saisonnières (au sens de l’article L1242-2 du Code du travail), deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation en CDD avec des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale par l’acquisition d’une ou deux qualifications (article L6325-4-1 du Code du travail). Voir le chapitre « Pour aller plus loin ».

Qui prend l'initiative ?

La signature d’un contrat de professionnalisation s’effectue entre un alternant (ou son représentant légal s’il est mineur) et une entreprise. C’est la rencontre entre le besoin d’une entreprise et le projet professionnel ou de reconversion professionnelle d’un jeune ou d’un adulte qui souhaite acquérir, une qualification reconnue et trouver (ou retrouver) plus facilement un emploi.

Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?

Deux types de contrat : CDI ou CDD

En CDI, le contrat de professionnalisation comprend une première phase durant laquelle est effectuée l’action de professionnalisation (formation théorique + formation pratique). Le contrat de travail se poursuit ensuite sous la forme d’un CDI classique.

Que le contrat soit conclu en CDI ou en CDD, la durée minimale de l’action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois (article L6325-11 du Code du travail). Néanmoins :

  • Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour
    • les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
    • les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ;
    • les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.
  • La durée minimale peut être portée à 24 mois pour d’autres bénéficiaires ou pour certaines qualifications, définis par accord collectif de branche.

C’est le cas pour les entreprises de travail temporaire qui sont autorisé les publics suivants à conclure des contrats de professionnalisation de plus de 12 mois dans la limite de 24 mois.

 Les demandeurs d’emploi qui ne sont titulaires ni du baccalauréat ni d’un diplôme technologique ou professionnel (CAP, BEP…) ou qui sont titulaires d’un titre ou diplôme n’offrant pas de débouchés sur le bassin d’emploi

—les personnes de plus de 45 ans sans qualification reconnue ou dont la qualification ne permet pas d’accéder à un emploi

— les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;

— les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, tels que prévus à l’article L.5212-13 du code du travail dont notamment les travailleurs handicapés ;

les personnes reconnues inaptes, par le médecin du travail, à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure.

Le contrat de professionnalisation en CDD peut être renouvelé une fois dans les cas suivants :

  • le bénéficiaire a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
  • le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation, de maternité ou d’adoption, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation ( absence ou insuffisance des cours dispensés par l’organisme de formation par exemple)
    .

À noter : Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai. Sa durée est fixée selon les règles en vigueur en matière de CDI ou de CDD (articles L1221-19 à L1221-26, articles L1242-10 à L1242-11, et Loi n°2023-171 du mars 2023 du Code du travail). À l’issue d’un CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due à l’exception des salariés intérimaires.

Bon à savoir

Si l’entreprise trouve un candidat au contrat de professionnalisation ne disposant pas des prérequis suffisants, elle peut lui faire bénéficier, au préalable, d’une formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE).

Un bilan de positionnement peut également lui être proposé afin de vérifier qu’il dispose bien des prérequis pour suivre la formation.

Peut-on rompre un contrat de professionnalisation ?

Pendant la période d’essai

Le contrat de professionnalisation peut être rompu unilatéralement par l’employeur ou l’employé, à tout moment et sans besoin de motif. Il faut toutefois respecter un délai de prévenance (article L1221-26 du Code du travail).

  • pour l’employé en CDI, le délais de prévenance correspond à 24 heures avant le départ pour moins de 8 jours d’ancienneté et à 48 heures avant le départ au-delà de 8 jours d’ancienneté.
  • dans le cas d’un CDD, le délais de prévenance n’est pas obligatoire pour le salarié, mais il lui est conseillé de prévenir l’autre partie.
  • du côté de l’employeur, le délai de prévenance s’impose en cas de résiliation unilatérale, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. La rupture peut intervenir pendant ou à la fin de la période d’essai et le délais de prévenance correspond à :
    • 24 heures si l’employé a moins de 8 jours d’ancienneté ;
    • 48 heures si l’employé a entre 8 jours et 1 mois d’ancienneté ;
    • 2 semaines si l’employé a travaillé plus d’un mois dans la structure ;
    • 1 mois si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 3 mois.

Le non-respect du délai de prévenance par l’employeur ou l’employé permet à l’autre partie d’entamer un recours auprès du conseil des prud’hommes.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de respecter un délai de prévenance dans le cas d’un contrat pro en CDD dont la période d’essai ne dépasse pas une semaine.

En dehors de la période d’essai

Les modalités de rupture sont différentes selon qu’il s’agisse d’un CDD ou CDI.

  • si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, la démission n’est pas possible. Les seuls cas de rupture sont les suivants :
    • accord amiable ;
    • faute grave ;
    • inaptitude constatée par le médecin du travail ;
    • embauche en CDI dans une autre entreprise ;
    • cas de force majeure.
  • dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun.

Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

  • la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS);
  • l’Opco ;
  • l’Urssaf.

À noter : Le contrat de professionnalisation interdit la clause de « dédit-formation », prévoyant le remboursement à l’employeur des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail (article L6325-15 du Code du travail).

Bon à savoir

En cas de rupture du contrat sans que le salarié en soit à l’initiative, l’Opco peut éventuellement continuer à prendre en charge le contrat pour une durée maximum de 6 mois, dès lors qu’un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations signataires de l’accord constitutif d’un Opco (opérateur de compétences interprofessionnel) a défini les modalités de cette prise en charge. 

Renseignez-vous auprès d’AKTO

Quelle est la durée de la formation ?

La formation mise en œuvre dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varie en fonction de la qualification préparée. Elle représente entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD (ou de l’action de professionnalisation dans le cas d’un CDI), avec un minimum de 150 heures.

Pour le contrat de professionnalisation permanent (CPRO permanent) et le contrat de professionnalisation intérimaire (CPRO intérimaire), le volume de formation varie, selon la durée du contrat, le public concerné et la nature de la qualification préparée, entre 15 % et 50 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, avec un minimum de 150 heures.

Des actions d’évaluation et d’accompagnement, facultatives, peuvent s’ajouter aux heures de formation externes.

Tout savoir sur la durée d’alternance autorisée

Durée du contrat Durée de formation de 15% à 25% de la durée du contrat (minimum : 150 heures) Durée de formation de 15% à 50% de la durée du contrat (minimum 150 heures)
De plus de 6 mois à 12 mois Tous les publics bénéficiaires et tous les types de qualifications – Tous les publics bénéficiaires quand l’action est destinée à l’obtention d’un CQP, d’un diplôme ou un titre enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé
– Toutes les qualifications si le contrat est conclu avec certains demandeurs d’emploi (1)
De plus de 12 mois à 24 mois Les publics prioritaires selon la législation en vigueur et les publics définis par l’accord de branche et tous les types de qualifications Les publics prioritaires selon la législation en vigueur et les publics définis par l’accord de branche
– Quand l’action mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un CQP, un diplôme, ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé.
De plus de 24 mois à 36 mois Les publics prioritaires selon la législation en vigueur) dans la limite de 36 mois et tous les types de qualifications Les publics prioritaires selon la législation en vigueur
– Quand l’action mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un CQP*, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP en lien direct avec l’emploi visé.

Bon à savoir

  • La durée minimale de la formation peut dépasser 25 % de la durée totale du contrat pour certains publics visés par un accord de branche (notamment pour les publics prioritaires ou ceux qui visent des formations diplômantes) ou un accord conclu entre les organisations signataires de l’accord constitutif d’un Opco. Vérifiez auprès d’AKTO si votre entreprise est concernée.
  • Il est possible de conclure un contrat de professionnalisation à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel respecte les conditions propres à ce contrat, notamment en termes de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.

Comment s'organise la formation ?

Un parcours en alternance

La formation d’un salarié en contrat de professionnalisation intègre des enseignements généraux, professionnels et technologiques, ainsi que des actions d’évaluation et d’accompagnement (voire de positionnement).

Le parcours de formation respecte une alternance entre les périodes d’enseignement général, professionnel ou technologique et la mise en œuvre pratique, au sein de l’entreprise (ou des entreprises, le cas échéant), d’activités en lien avec la qualification préparée, avec l’appui obligatoire d’un tuteur. C’est l’organisme de formation qui en définit le rythme et fournit le calendrier à l’entreprise et à l’alternant.

La formation peut être réalisée par :

  • un organisme de formation externe
  • l’entreprise elle-même, si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, plannings réservés aux actions de formation. (voir notre dossier « Organiser la formation »)

Des partenariats possibles avec d’autres entreprises

Il est possible de réaliser des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs autres entreprises afin de permettre au salarié de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l’employeur.

Cette modalité est soumise au respect de certaines conditions et encadrée par la signature d’une convention conclue entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié (articles D6325-30 à D6323-32 du Code du travail). 

Et pourquoi pas à l’étranger ?

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger (formation ou activité en entreprise) pour une durée qui ne peut excéder un an.

Pendant la période de mobilité à l’étranger, le principe de l’alter­nance entre formation et travail en entreprise ne s’applique plus. L’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil (notamment les aspects relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à la rémunération, à la durée du travail, au repos hebdomadaire et aux jours fériés).

Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne. Un arrêté du 22 janvier 2020 fixe le modèle de cette convention, qui conduit à la « mise en veille » du contrat de travail de l’alternant.

A noter : La mobilité internationale n’est ouverte que pour les permanents d’agence d’emploi et non pour les intérimaires. La mobilité internationale reste cependant ouverte aux intérimaires pour la partie théorique en organisme de formation.

consultez la documentation du ministère du Travail.

Quelles obligations pour les parties prenantes ?

L’entreprise

  • s’engage à assurer au bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI
  • verse un salaire au bénéficiaire du contrat de professionnalisation. Celui-ci bénéficie des mêmes droits que les autres salariés (congés, avantages…), et son temps de travail (temps de formation inclus) ne doit pas dépasser la durée du travail applicable dans l’entreprise
  • désigne un tuteur chargé d’accompagner l’alternant tout au long de son parcours de formation. Lorsque le contrat de professionnalisation comporte des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises, chaque entreprise d’accueil désigne un tuteur
  • dégage le temps nécessaire au tuteur pour exercer sa mission et se former

À noter : Le comité social et économique (CSE) est informé des conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le tuteur

Qui peut assurer la mission de tuteur ?

Le tuteur est choisi par l’employeur parmi les salariés volontaires justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

L’employeur peut être tuteur, s’il remplit les conditions d’expérience et de qualification requises.

La branche HCR (hôtels, cafés, restaurants) a mis en place une formation obligatoire pour les tuteurs : le Permis de former, qui dure 14 heures (avec une mise à jour de 7 heures tous les 4 ans). Le tuteur doit justifier de l’obtention de ce permis au moment de la conclusion du contrat. À défaut, la demande de prise en charge sera refusée.

L’agence de travail temporaire et l’entreprise d’accueil désignent chacune un tuteur chargé de suivre l’alternant.

Combien d’alternants peut-il encadrer ?

Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de deux bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

En agence d’emploi, le tuteur/maître d’apprentissage peut suivre jusqu’à 10 alternants intérimaires.

En savoir plus sur le tutorat.

À noterDans les 2 mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec son alternant l’adéquation du programme de formation au regard de ses acquis. En cas d’inadéquation ou en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à votre Opco.

Quelle certification peut-on valider avec le contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation vise l’obtention d’une qualification professionnelle. Celle-ci peut soit :

  • être validée par un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
  • ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche.

Quelle rémunération pour un contrat de professionnalisation ?

L’alternant perçoit a minima une rémunération fixée en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de son âge et de son niveau de formation initiale. Les changements de taux prennent effet à compter du 1er jour du mois qui suit la date d’anniversaire de l’alternant.

S’il existe une rémunération minimale légale basée sur le SMIC en vigueur, certaines dispositions conventionnelles (de branche) ou contractuelles (entre l’alternant et l’entreprise) peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

En sachant qu’au 1er janvier 2024, le SMIC est à 1 766,92 euros brut mensuel (et 1 334,67 euros à Mayotte) sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération minimum légale en contrat de professionnalisation (base 35h)

Bénéficiaires Titulaire Diplôme niveau inférieur au Bac Pro ou Techno Titulaire Diplôme niveau équivalent ou supérieur au Bac pro ou techno
Moins de 21 ans 55 % du SMIC 65 % du SMIC
De 21 ans à 25 ans révolus 70 % du SMIC* 80 % du SMIC*
26 ans et plus 100 % du SMIC* 100 % du SMIC*

*ou du salaire minimum conventionnel si plus favorable

Si vous êtes une entreprise d’un des secteurs suivants : commerces de quincaillerie, commerces de gros, hôtels cafés et restaurants, propreté, Travail Temporaire, Travail mécanique du bois paramétrez vos préférences pour connaître le calcul spécifique de la rémunération des apprentis dans votre secteur.

Paramétrez vos préférences

La rémunération proposée dans la branche du Travail Temporaire.

Bénéficiaires Titulaires d’un diplôme ou d’un titre inférieur au baccalauréat Titulaires a minima d’un Bac Pro ou d’un diplôme ou d’un titre de même niveau
De 18 ans à 25 ans 70 % du SMIC* 80 % du SMIC*
26 ans et plus 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de l’emploi visé** 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de l’emploi visé**

*ou de la garantie minimale mensuelle de rémunération (GMMR)
**sans pouvoir être inférieur au SMIC ou à la GMMR

Dans le cadre d’un CPRO intérimaire :

– pendant les périodes de formation, l’indemnité de fin de mission n’est pas due, mais l’intérimaire perçoit l’indemnité de congés payés ;

– pendant les périodes de mission, l’intérimaire perçoit la rémunération afférente à l’emploi occupé, l’indemnité de fin de mission et l’indemnité de congés payés.

La rémunération proposée dans la branche des Commerces de gros

Bénéficiaires Titulaire Diplôme niveau inférieur au Bac Pro ou Techno Titulaire Diplôme niveau équivalent ou supérieur au Bac pro ou techno
Moins de 21 ans 65 % du SMIC 90 % du SMIC
De 21 ans à 25 ans révolus 80 % du SMIC 100 % du SMIC
26 ans et plus 100 % du SMIC 100 % du SMIC*

*ou 100 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable

La rémunération proposée dans la branche des commerces de quincaillerie.

La branche prévoit une rémunération minimum plus favorable afin de rendre plus attractif le recours aux contrats de professionnalisation pour les moins diplômés. Cette rémunération minimum est fixée en fonction de l’âge et la durée du contrat ou de l’action, sans opérer de distinction selon le niveau de formation initiale.

Bénéficiaires Pour les personnes dont le contrat de pro est < 12mois

ou

Pour les personnes en 1è année d’un contrat de pro >12mois

Pour les personnes en 2è année dont le contrat de pro est > 12mois

ou

Pour les personnes en 3ème année chez le même employeur pour préparer une formation complémentaire)

Moins de 21 ans 65 %  du SMIC 75 %  du SMIC
De 21 ans à 25 ans révolus 80 %  du SMIC 90 %  du SMIC
26 ans et plus 100 % du SMIC ou 85% du SMC* si supérieur 100 % du SMIC ou 85% du SMC* si supérieur

* SMC : Salaire Minimum Conventionnel si plus favorable

La rémunération proposée dans la branche Travail mécanique du bois.

Bénéficiaires Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au baccalauréat Titre ou diplôme égal ou supérieur au baccalauréat ou diplôme de l’enseignement supérieur
Moins de 21 ans 60 % du SMIC 100 % du SMIC
De 21 ans à 25 ans révolus 80 % du SMIC 100 % du SMIC
26 ans et plus 100 % du SMIC* 100 % du SMIC*

ou 85 % du salaire minimum conventionnel si plus favorable

Le calcul de la rémunération dans la branche Hôtels, cafés, restaurants

Dans la branche HCR, la rémunération se base sur les taux légaux présentés ci-contre.

La durée hebdomadaire légale de travail est de 35h. Néanmoins, les établissements de cette branche peuvent être amenés à conclure des contrats de professionnalisation supérieurs à 35h/semaine. Dans ce cas, ces heures peuvent être payées ou récupérées sous forme de RTT ou repos compensateur ou peuvent être payées par l’employeur : la majoration des heures supplémentaires est au minimum de 10 % dans les entreprises qui fixent ce taux dans leur convention collective. S’il n’y a pas ce type d’accord dans l’entreprise, les huit premières heures supplémentaires sur un mois seront majorées à 25 %, et 50 % au-delà de ces huit heures.

Bon à savoir

Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient d’une carte d’étudiant des métiers, dès lors que leur contrat vise l’acquisition d’une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et comporte une action de professionnalisation d’au moins 12 mois. Cette carte permet d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur. 

Quel financement pour le contrat de professionnalisation ?

Les aides au contrat de professionnalisation

L’aide à l’alternance 

Afin d’aider les entreprises à recruter en alternance, une aide à l’alternance est attribuée par l’Etat :

  • pour les contrats signés entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024
  • cette aide s’élève à 6 000 € jusqu’à 29 ans révolu lors de la signature du contrat
  • elle est versée au titre de la première année d’exécution, via des versements mensualisés et automatiques
  • elle concerne les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (Master, diplôme d’ingénieur, …), ou les contrats visant un certificat de qualification professionnelle.

    À noter : les contrats de professionnalisation expérimentaux
    prévus par le VI de l’article 28 de la loi du 5 septembre 2018 ne sont pas éligibles à l’aide en 2024.
  • elle concerne toutes les entreprises, mais elle est sous conditions pour les entreprises d’au moins 250 salariés
    • en effet, pour pouvoir bénéficier de l’aide exceptionnelle les entreprises de 250 salariés et plus doivent s’engager à respecter un certain quota d’alternants.
    • l’année de vérification du quota d’alternants est adapté par le nouveau décret compte tenu de la prolongation des aides exceptionnelles pour les contrats en alternance.
    • Le décret précise que c’est sur l’année 2024 (et non 2022) qu’il conviendra de se situer pour vérifier si l’entreprise respecte bien son quota d’alternants au titre des contrats conclus en 2024 ;
    • L’entreprise qui a bénéficié de l’aide devra ainsi adresser à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de cet engagement au plus tard le 31 mai 2026.

En savoir plus

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Les aides proposées pour les contrats d’insertion par l’activité économique (IAE)

Une aide est proposée par Pôle Emploi pour les structures d’insertion par l’activité (Entreprise d’Insertion (EI ou ETTI), Ateliers et chantier d’Insertion (ACI), Association Intermédiaires (AI) :

  • pour les contrats de professionnalisation signés à partir du 1er janvier 2021
  • cette aide s’élève à 4000 € maximum
  • pour les entreprises à jour de leurs contributions et qui ne doivent pas avoir procédé à un licenciement sur le poste dans les 6 mois précédents l’embauche
  • Versement de l’aide en 2 fois : 1er versement à la fin des 3 premiers mois et le 2ème à la fin des 6 premiers mois

Pour un demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus :

Pôle emploi propose une aide forfaitaire dans la limite de 2 000 €. Cette aide est versée en deux fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d’exécution.

Pour un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus :

Pôle emploi propose aussi une aide forfaitaire dans la limite de 2 000 €. Cette aide est versée en deux fois, à condition que le contrat soit toujours en cours d’exécution et que le salarié fait toujours partie de l’entreprise 6 mois après son embauche.

Les autres aides et exonérations

Selon les profils que vous recrutez en contrat de professionnalisation, vous avez accès à différentes aides.

Pour une personne en situation de handicap :

l’Agefiph propose une aide d’un montant maximum de 5 000 €, proratisé au nombre de mois à compter du 6e mois.

Pour les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)

Le GEIC, qui organise dans le cadre du contrat de professionnalisation des parcours d’insertion et de qualification, peut bénéficier d’une aide de l’État.
Cette aide concerne uniquement :

  • les jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ;
  • les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.

Le montant de cette aide est calculé sur une base forfaitaire par accompagnement et par an, soit :

  • 814 € pour un public définit dans l’annexe 1 de l’arrêté du 10 mars 2022
  • 1400€ pour les personnes orientées par un prescripteur habilité figurant sur la liste fixée à l’annexe 1 de l’arrêté du 1ersept 2021 ou pour les publics répondant aux critères prévus à l’annexe 2 de l’arrêté du 10 mars 2022

Un « bonus alternant » est accordé aux entreprises de 250 salariés et plus

dont le nombre de salariés considérés en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation, CIFRE) dépasse, au titre d’une année, le seuil de 5 % de l’effectif moyen. Il s’agit en fait d’une déduction fiscale qui s’applique sur la taxe d’apprentissage.

Consulter notre page « Contribuer » 

Un guide pour tout savoir sur les aides à l’embauche en alternance

Si vous avez conclu un contrat en alternance avant le 1er janvier 2023, d’autres aides sont possibles.
Attention, les contrats répondant aux critères d’éligibilité de ces aides, ne seront pas éligibles dès lors que leur transmission par l’employeur à l’Opco intervient après le 31 mars 2024.

Pour tout savoir sur :

  • les aides à l’embauche en alternance
  • les différents acteurs de la chaîne de contrôle
  • les bonnes pratiques pour obtenir les aides

Télécharger le guide

Le contrat d'apprentissage : une formation en prise avec le terrain 5

Des aides pour la formation des tuteurs et pour la fonction tutorale

Votre opérateur de compétences AKTO peut :

  • financer la formation du tuteur, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures
  • verser une aide financière (Voir les critères de prise en charge fixés par votre branche) à l’exercice de la fonction tutorale, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois (selon les modalités définies par votre branche). Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque le tuteur est âgé de 45 ans ou plus, ou lorsqu’il accompagne une personne appartenant aux publics dits « prioritaires »
  • Pour les entreprises des commerces de gros, il existe une aide complémentaire en cas de recrutement d’un salarié TH d’un montant de 3€ par heure de formation et par bénéficiaire, réservée aux entreprises employant moins de 50 salariés

La prise en charge proposée par AKTO

AKTO prend en charge les contrats de professionnalisation au niveau de prise en charge fixé par chaque branche (cf les règles de prise en charge) (articles D6332-85 à D6332-88 du Code du travail).

Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire par heure, qui couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des alternants, ainsi que des frais de transport et d’hébergement.

En l’absence de convention ou d’accord de branche, le montant du forfait est de 9,15 euros de l’heure.

Sachez également que si vous formez un public prioritaire, alors la prise en charge sera à minima de 15€/h.

Calculez le coût d’un contrat de professionnalisation

Cet outil vous permet de calculer le coût d’un contrat de professionnalisation et le retour sur investissement possible.

Dans le cas d’un contrat pro intérimaire, il vous permet de comparer l’argent investi (coût pédagogique, salaire chargé, frais annexes) et les recettes (forfait versé par AKTO, facturation des missions à l’EU). Il vous indique également la part de votre éventuel reste à charge (surcoût).

Utiliser le calculateur

(ouvrir le fichier Excel qui apparait dans le dossier compressé .zip)

Le cas particulier du contrat de professionnalisation au métier de téléconseiller

AKTO propose une prise en charge particulière pour les contrats de professionnalisation réalisés sur le métier de téléconseiller (cf. règles de prise en charge).

Pour bénéficier du forfait spécifique, le contrat de pro doit respecter les conditions suivantes :

– l’obligation de réaliser un CIPI en amont du contrat de professionnalisation

– l’obligation de valider le contrat par un titre professionnel ou CCP d’un titre professionnel

le public doit être titulaire au plus d’un niveau 4

la formation externe doit être réalisée par un organisme de formation en dehors des locaux de l’entreprise utilisatrice

la durée de formation est limitée à 20% de la durée du contrat.

Règles de prise en charge AKTO

Consultez les conditions de prise en charge définies par votre branche professionnelle pour chaque dispositif de formation géré par AKTO (alternance, plan de développement des compétences …)

Quel est le process pour déposer vos contrats de professionnalisation chez AKTO ?

Le dépôt du contrat de professionnalisation se fait par voie dématérialisée en vous connectant à votre espace en ligne.

Contenu personnalisé.

Process de dépôt pour les contrats d’apprentissage intérimaire

  1.  Vous établissez le contrat d’apprentissage par écrit à l’aide d’un formulaire administratif :le Cerfa n° 10103 ou FA 13.Le Cerfa doit être établi en 3 exemplaires (un pour l’employeur, un pour l’apprenti et un à transmettre à AKTO).

    Il doit être intégralement complété, puis imprimé et signé par l’entreprise et l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur).

    Pour accélérer le traitement de votre contrat, aidez-vous de la notice pour bien compléter intégralement le Cerfa. Téléchargez le Cerfa et la notice

  2. Vous remplissez le contrat de mise à disposition apprentissage. Il doit être imprimé et signé par l’entreprise et l’entreprise utilisatrice qui accueille l’apprenti intérimaire
  3. Vous remplissez le contrat de mission apprentissage. Il doit être imprimé et signé par l’entreprise et l’apprenti intérimaire
  4. Avant le début du contrat, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début du contrat, vous transmettez  à AKTO via votre espace en ligne :
  • un exemplaire du Cerfa
  • le contrat de mise à disposition apprentissage
  • le contrat de mission apprentissage
  • la convention de formation signée avec le centre de formation d’apprentis (CFA). Elle doit mentionner l’ensemble des coûts (coûts pédagogiques et frais annexes).
  • la convention de réduction de la durée du parcours, le cas échéant,
  • la convention de mobilité à l’internationale, le cas échéant (peut être envoyée au cours du contrat)

À défaut de déposer ces éléments dans votre espace en ligne, vous pouvez contacter votre interlocuteur AKTO.

Pour aller plus loin

Deux employeurs exerçant une activité saisonnière peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation en CDD avec un jeune âgé de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter sa formation initiale, en vue de l’acquisition d’une ou (par dérogation à la règle légale) de deux qualifications mentionnées à l’article L6314-1 du Code du travail (titre, diplôme, ou CQP).

Par exemple, le titulaire d’un tel contrat peut être employé par le premier employeur durant 6 mois pour acquérir une qualification A et par le second durant les 6 mois suivants pour acquérir une qualification B.

Ce type de contrat peut permettre à des entreprises d’être plus attractives vis-à-vis des jeunes, en leur proposant un contrat sur une durée plus longue, par exemple en combinant deux activités saisonnières, en bord de mer en saison estivale et à la montagne en saison hivernale.

Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :

  1. l’affectation de l’alternant entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;
  2. la désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’alternant aux actions (positionnement, évaluation, accompagnement) et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques ;
  3. les conditions de mise en place du tutorat.

La période d’essai (prévue à l’article L.1242-10 du Code du travail) est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.

Apprentissage ou professionnalisation, quel contrat choisir ?

Contrat de professionnalisation ou apprentissage, lequel choisir ?

Voir notre page spéciale sur les différences entre contrat Pro et contrat d’apprentissage

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