L’entreprise doit organiser pour tous les salariés des entretiens individuels dits « entretiens professionnels », au moins tous les deux ans. Objectif : échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. L’entretien professionnel est un acte managérial essentiel à partir duquel les besoins en matière de formation et de développement de compétences peuvent être repérés et les actions à mettre en œuvre, identifiées. Pour le salarié, il est un temps d’échanges privilégiés avec l’employeur.
Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), contrat aidé (Contrat unique d’insertion – CUI), contrat en alternance…
Dès son embauche, le salarié doit être informé de l’existence de cet entretien professionnel qui aura lieu tous les deux ans ou lors d’une reprise d’activité après certains arrêts.
Si vous êtes en télétravail ou avez signé une convention de forfait annuel en jours, vous devez bénéficier – indépendamment de l’entretien professionnel – d’un entretien annuel consacré à vos conditions de travail, à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle…
L’organisation de l’entretien professionnel relève de la responsabilité de l’entreprise. Il est assorti d’un certain formalisme (rédaction d’un écrit, bilan du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans…) et d’une obligation de résultat (l’évolution du salarié, le maintien de ses capacités à occuper un emploi…).
Quoi qu’il en soit, rien n’empêche le salarié de solliciter un entretien professionnel.
L’entreprise doit ainsi mettre en place l’entretien professionnel au moins une fois tous les deux ans ou le proposer au retour du salarié qui reprend son activité après :
Par ailleurs, tous les 6 ans, à l’occasion de l’entretien professionnel, l’entreprise doit dresser un état des lieux du parcours professionnel du salarié.
Pour faciliter la réalisation des entretiens professionnels, Opcalia met à la disposition des entreprises et des salariés des fiches-outils opérationnelles
A votre demande, l’entretien peut avoir lieu avant la fin de votre congé parental d’éducation.
Sauf accord collectif applicable à l’entreprise précisant les modalités d’organisation de l’entretien professionnel, l’entreprise définit librement les conditions de son déroulement en tenant compte de quatre paramètres :
Tout employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller à leur employabilité (maintien de leur capacité à occuper un emploi) compte tenu, notamment, de l’évolution des emplois des techniques et des organisations.
L’entretien professionnel doit permettre de remplir cette obligation énoncée par le code du travail, en mettant en évidence notamment les besoins en formation et/ou en qualification du salarié.
L’entretien professionnel se déroule pendant le temps de travail, selon les modalités (déroulement, personnes en charge de l’entretien, outils mis à disposition…) propres à l’entreprise.
Il peut être réalisé par le manager de proximité, le « n+2 », le responsable des ressources humaines… Le choix est libre : tout dépend de l’organisation de l’entreprise et des moyens disponibles.
Un point de vigilance toutefois : la personne chargée de l’entretien doit être en capacité (de par ses fonctions, sa formation, son expérience…) d’atteindre les objectifs de l’entretien professionnel, à savoir définir les perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Pour préparer les entretiens, elle peut s’appuyer sur les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ), ou sur les fiches métiers de Pôle emploi…
Le contenu de l’entretien professionnel doit être adapté à la situation du salarié.
Ainsi, lorsqu’il est organisé après une période d’absence du salarié, l’entretien professionnel est l’occasion d’échanger sur les conditions liées à sa reprise d’activité, ses objectifs professionnels, ses besoins en formation… La loi précise particulièrement que l’entretien professionnel :
De même, s’il concerne un senior, l’entretien doit permettre – selon son âge – de faire le point sur ses conditions de travail, ses perspectives de déroulement de carrière, les possibilités de poursuite d’activité (retraite progressive, cumul emploi/retraite…).
Il est important de bien préparer les entretiens et donc de :
Afin de donner du sens à l’entretien et d’atteindre l’objectif qui lui est assigné (maintenir l’employabilité du salarié, favoriser son évolution professionnelle), il est important de consacrer un temps à l’examen des informations recueillies à cette occasion et donc :
L’entretien est un levier pour la mise en œuvre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la construction d’un plan de formation pertinent.
L’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation éventuellement pratiqué dans votre entreprise. Vous pouvez vous renseigner auprès des représentants du personnel sur les différents entretiens pratiqués dans votre entreprise, leurs objectifs et leurs modalités de déroulement.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise concernée.
L’état récapitulatif est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi :
Dans tous les cas, les entretiens professionnels comme l’état des lieux récapitulatif doivent donner lieu à la rédaction d’un document (compte-rendu, grille de synthèse…) dont une copie est remise au salarié.
Les entreprises d’au moins 50 salariés encourront une sanction financière (versement d’une somme forfaitaire à l’OPCA) si, au cours d’une période de 6 ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens obligatoires et d’au moins deux des trois mesures ci-dessus (action de formation et/ou certification et/ou progression salariale ou professionnelle).
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur de la loi créant cette sanction, celle-ci pourra intervenir, au plus tôt, en 2020. Il convient donc, d’ores et déjà, de planifier les entretiens professionnels et d’en assurer le suivi. Organiser les entretiens professionnels, mettre en place des actions favorisant l’évolution professionnelle du salarié et tracer les démarches effectuées en ce sens est essentiel.
A défaut, la responsabilité de l’entreprise peut être mise en cause pour manquement à ses obligations de maintenir l’employabilité des salariés.
Les représentants du personnel doivent être préalablement informés des outils utilisés pour les entretiens professionnels dans le cadre de l’information et de la consultation sur les conditions de travail et sur l’organisation et la marche générale de l’entreprise.
Article L6315-1 du code du travail; Article L2141-5 du code du travail