Publié le : 15.12.2017
Modifié le : 01.03.2018

Avec la clause de dédit-formation, le salarié s’engage, en contrepartie d’une formation, à rembourser tout ou partie des frais dépensés à ce titre par l’entreprise. Et ce, dans l’hypothèse où il démissionnerait avant l’expiration d’un certain délai. Aucun texte de loi ne fixe les modalités d’application de cette clause, mais les juges ont eu l’occasion de se prononcer à de nombreuses reprises sur ses conditions de validité.

Définition

Le dédit formation est une clause, insérée dans le contrat de travail (dans un avenant à celui-ci ou dans un accord écrit), par laquelle le salarié s’engage, en cas de départ de l’entreprise avant un certain délai fixé par la clause, à rembourser à celle-ci tout ou partie des dépenses effectivement réalisées par son employeur pour sa formation.

La clause de dédit formation est généralement utilisée lorsque l’entreprise finance, dans le cadre du plan de formation, une formation longue et coûteuse : pour reconnaître la validité de ces clauses, les tribunaux exigent notamment « une participation financière de l’employeur allant au-delà des obligations légales ou conventionnelles de l’entreprise » (voir ci-dessous).

Pour le particulier :

Si vous êtes titulaire d’un contrat de professionnalisation, en cas de rupture de celui-ci, l’employeur ne peut pas exiger que vous lui remboursiez les dépenses de formation. Le Code du travail l’interdit expressément.

Conditions de validité d’une clause de dédit formation

Les tribunaux ont défini plusieurs principes à respecter lors de la mise en œuvre d’une telle clause :

  • Les dépenses exposées par l’entreprise doivent dépasser ses obligations de financement de la formation professionnelle imposées par la loi ou la convention collective : les sommes dont l’entreprise demande le remboursement dans le cadre de la clause de dédit formation ne doivent pas entrer dans le cadre de son obligation légale ou conventionnelle de financement de la formation, ni avoir été prises en charge (ou remboursées) par un OPCA ou être couvertes par une subvention publique. Seules les dépenses exposées par l’entreprise au-delà de ses obligations et non prises en charge peuvent faire l’objet d’une clause de de dédit formation. (voir la page Participation au développement de la formation professionnelle continue)
  • Un écrit doit être signé préalablement au départ en formation : la clause de dédit formation doit être signée et acceptée par le salarié avant le début de la formation. L’accord écrit (ou l’avenant au contrat de travail) la prévoyant doit donc, sous peine de nullité, être antérieur au démarrage de l’action. La clause doit préciser les dates, nature, durée et coût réel de la formation financée par l’entreprise, ainsi que les modalités précises de remboursement à la charge du salarié. Une dégressivité du remboursement peut être prévue en fonction de la durée d’engagement du salarié.
    Exemple : clause de dédit formation prévoyant un remboursement à l’entreprise d’un montant de 6 000 € si le salarié démissionne avant un délai d’1 an, 4 000 € s’il démissionne avant 2 ans, 2 000 € s’il démissionne avant 3 ans.

Le montant doit correspondre aux frais réellement engagés par l’employeur (ce montant devant clairement figurer dans l’engagement signé par le salarié) et ne doit pas être « manifestement excessif » (les juges peuvent minorer le montant du remboursement à effectuer). Les tribunaux considèrent généralement comme « nulles et non avenues » les clauses ne comportant aucune information sur le cout réel de la formation pour l’entreprise ou fixant un montant de remboursement forfaitaire. En outre, le montant demandé doit tenir compte d’éventuels remboursements (par un OPCA par exemple) ou subventions (État, Région…). Les juges ont également précisé qu’il était interdit de demander au salarié le remboursement des rémunérations perçues durant la formation.

  • La durée d’engagement du salarié ne doit pas être excessive : cette durée peut être variable (généralement de 2 à 5 ans) et doit être en rapport avec la durée de la formation suivie et des frais engagés par l’employeur. Les juges vérifient que la durée de l’engagement du salarié n’est pas « manifestement excessive » ou disproportionnée au regard des frais engagés par l’entreprise. La clause ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner.
  • La clause de dédit formation ne s’applique qu’en cas de démission du salarié : elle ne peut pas être mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative de l’employeur (même en cas de licenciement pour faute grave), ni en cas de prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat considérée par les juges comme produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • Les sommes remboursées par le salarié au titre de la clause de dédit doivent être affectées par l’entreprise au financement d’actions dans le cadre du plan de formation.

Il est interdit de prévoir une clause de dédit formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation (voir la page Contrat de professionnalisation).

Références juridiques

ArticlesL.6325-15 et R.2241-9 du Code du travail – Articles 1152 et 1226 du Code civil. Arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation : 16 mai 2007 (pourvoi n°05-16647), 9 février 2010 (pourvoi n°08-44477), 11 janvier 2012 (pourvoi n°10-15481), du 10 mai 2012 (pourvoi n°11-10571), du 23 octobre 2013 (pourvoi n°11-16032)

Suggestions

    Résultats de recherche

    En attente de recherche de contenu