Publié le : 28.12.2017
Modifié le : 04.11.2019

Le plan de formation, devenu plan de développement des compétences au 1er janvier 2019, regroupe l’ensemble des actions et des mesures retenues par l’employeur au regard de la stratégie de l’entreprise et de ses projets de développement dont actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. Chaque année, les représentants du personnel doivent être consultés sur les orientations stratégiques en matière de formation et en particulier, sur le plan.

Retrouvez les règles de prise en charge en bas de page.

Au 1er janvier 2019, le plan de formation a évolué en plan de développement des compétences. Les éléments ci-dessous tiennent compte des nouveautés.

Pour plus d’informations, consultez nos actualités juridiques

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Sommaire

Les ordonnances du 22/09/17 réformant le droit du travail (JO du 23/09/17) créent une instance unique de représentation du personnel, le comité social et économique, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, remplaçant les DP/CE/CHSCT.

  • Elle devra être mise en place au plus tard le 31/12/19 et des mesures transitoires sont prévues pour organiser le passage au CSE ;
  • Pendant la durée des mandats en cours des anciennes instances, les règles applicables (notamment en matière de consultation) avant les ordonnances restent en vigueur ;
  • Par ailleurs, la négociation collective est facilitée et élargie afin de permettre un dialogue social en entreprise plus stratégique. Un accord peut en effet adapter les modalités des négociations et consultations obligatoires (calendrier, périodicité, thèmes…), à défaut d’accord, les règles applicables sont similaires à celles précédemment en vigueur.

Quel intérêt ?

Définir et mettre en œuvre un plan de développement des compétences, c’est l’opportunité pour l’entreprise de :

  • disposer des compétences nécessaires sur mesure pour faire face aux évolutions techniques et organisationnelles et rester compétitive ;
  • satisfaire à son obligation d’adapter les salariés à leur poste et à leur emploi ;
  • motiver les salariés et créer un climat social favorable ;

Pour le Particulier

Le plan de développement des compétences peut vous permettre de vous sentir plus à l’aise dans votre poste de travail, vous perfectionner dans votre emploi, développer vos capacités à occuper un emploi.

Qui est concerné ?

Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (CDD, CDI). Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat.

Qui prend l’initiative ?

C’est l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui choisit le programme des actions de formation à mener et les salariés concernés. Toutefois, sa liberté est encadrée par trois obligations :

  • adapter les salariés à leur poste de travail
  • veiller à leur capacité à occuper un emploi
  • assurer une formation à la sécurité.

Pour le Particulier

Vous pouvez demander à partir en formation dans le cadre du plan de développement des compétences. Profitez de l’entretien professionnel pour en parler !

Pour quelles actions ?

Le plan de développement des compétences peut notamment comprendre des actions de formation, de bilans de compétences ainsi que de validation des acquis de l’expérience.

Jusqu’au 31 décembre 2018, les actions du plan devaient être classées en deux catégories et les obligations de l’employeur dépendaient de l’appartenance à l’une ou l’autre : les actions d’adaptation au poste de travail ou celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1) et les actions de développement des compétences (catégorie 2).

Depuis le 1er janvier 2019, si la formation est obligatoire, l’employeur doit l’organiser sur le temps de travail du salarié.

L’action de formation réalisée sur le temps de travail

Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Les conditions de réalisation d’une action en tout ou partie en dehors du temps de travail

Les autres actions de formation (non obligatoires) constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Toutefois, l’employeur peut programmer la formation en dehors du temps de travail dans les conditions suivantes :

  • En application d’un accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, de branche) déterminant les actions pouvant se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, et la limite horaire par salarié (ou la limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année). L’accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail ;
  • En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut proposer au salarié de se former en tout ou partie hors du temps de travail. Cela est possible dans la limite de 30 heures par an et par salarié (pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, cette limite est fixée à 2 % du forfait). Le salarié doit donner son accord par écrit et peur le dénoncer dans les 8 jours suivants sa conclusion.

Dans les deux cas, le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de l’accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Comment construire un plan de développement des compétences ?

Quatre étapes sont nécessaires à l’élaboration d’un plan de développement des compétences sur mesure :

  1. définir des priorités de formation au regard des métiers et des évolutions impactant l’entreprise ;
  2. recueillir les besoins en formation notamment à l’occasion des entretiens professionnels ; (Voir la page Entretien professionnel)
  3. arrêter les actions à  mener dans le cadre du plan, identifier les sources de financement et les formations obligatoires ;
  4. consulter les représentants du personnel. (Voir la page Formation et consultation du CE)

Le plan de développement des compétences doit être élaboré en fonction des orientations de la formation définies en amont, au regard des projets de l’entreprise.

À toute étape de la construction du plan, vous pouvez contacter votre conseiller formation Opcalia.

Comment organiser la formation ?

Les actions peuvent être organisées :

  • en externe par un organisme de formation ayant un numéro de déclaration d’activité, avec lequel l’entreprise signe une convention de formation ;
  • en interne, par l’entreprise elle-même pour ses salariés, avec ses propres formateurs et moyens pédagogiques.

(Voir la page formation interne/externe)

La formation peut se dérouler en tout ou partie à distance ou également en situation de travail (Voir la page Action de formation éligible).

La formation peut se dérouler sur le temps de travail ou hors temps de travail en fonction de sa nature.

Partir en formation dans le cadre du plan est assimilée à l’exécution d’une mission professionnelle.

Quel financement ?

L’employeur prend en charge :

  • le coût de l’action ;
  • le maintien de la rémunération ;
  • les frais annexes (transport, hébergement, repas) le cas échéant.

Pour le Particulier

Partir en formation dans le cadre du plan est assimilée à l’exécution d’une mission professionnelle, vous n’avez aucun frais à supporter.

Opcalia peut accompagner l’entreprise et prendre en charge tout ou partie de ces frais liés aux formations organisées dans le cadre du plan de développement des compétences.

Consultez les spécificités applicables à votre entreprise, en renseignant la barre de personnalisation en haut de page.

Seules les actions répondant à la définition légale de l’action de formation et aux critères de financement fixés par le Conseil d’Administration d’Opcalia peuvent être prise en charge par votre OPCA (Voir la page Action de formation éligible).

Geflog, outil clé dans le pilotage stratégique du Plan

Geflog, outil clé dans le pilotage stratégique du Plan

Geflog est un outil complet qui permet de recueillir les besoins de formation, d’élaborer le plan prévisionnel, de suivre les actions et les budgets, d’automatiser les tâches récurrentes, ou encore de retracer l’historique de formation pour chaque salarié, et d’effectuer un suivi statistique des données en temps réel.

decouvrir le témoignage de seita sur geflog

REFERENCE JURIDIQUE

Article L. 6321-1 code du travail

Découvrez les règles de prise en charge du Plan de formation

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