Publié le : 28.05.2018 Modifié le : 22.10.2019
Nous ne cessons de le répéter, la formation professionnelle est utile, centrale, cruciale pour l'évolution professionnelle de vos employés, l'adaptation de vos ressources humaines aux changements qui impactent votre entreprise... Mais sans évaluation, comment le savoir ? Ce dossier vous donne toutes les clés pour évaluer vos actions de formation.
Le préalable : bien déterminer les objectifs de la formation
Pour pouvoir évaluer votre action de formation, il faut bien sûr que des objectifs clairs aient été déterminés en amont. Cela peut paraître évident et pourtant on oublie parfois cette étape cruciale.
Quel est l’objectif pour le responsable ? Faire monter en compétence un membre de son équipe pour faire évoluer le poste ? Former l’ensemble de l’équipe à une nouvelle réglementation qui touche son secteur d’activité ? Alors que pour le salarié, l’objectif sera d’améliorer son employabilité en mettant à jour ses références réglementaires.
Présentation d’une méthode d’évaluation éprouvée : le modèle Kirkpatrick
Le modèle Kirkpatrick en bref
Modèle d’évaluation de référence au niveau mondial, le modèle Kirkpatrick doit son nom au chercheur américain Donald Kirkpatrick.
Né à la fin des années 50, il comprend 4 niveaux d’évaluation : réactions, apprentissages, comportements et résultats. Construits à partir des informations provenant du niveau précédent, ces derniers concourent à une évaluation de plus en plus fine et rigoureuse.
Au niveau global de l’entreprise, la mise en œuvre du modèle Kirkpatrick facilite l’instauration d’une culture du résultat en formation.
Publics visés
- Toute entreprise s’engageant sur des formations stratégiques
- Responsables formations
- Décideurs souhaitant instaurer une culture du résultat
Objectifs
- Gagner en impact organisationnel en déterminant objectivement la répartition des ressources de formation
- Créer un plan d’évaluation efficace visant l’optimisation des résultats organisationnels et la minimisation des ressources employées
- Parler de ROE : retours sur attentes
- Démontrer le lien existant entre formation et performance, prouver le lien avec le business
Contenu du modèle Kirkpatrick
4 niveaux d’évaluation
Niveau 1 : réactions
Évaluation du degré de satisfaction des participants vis-à-vis du programme et de leur perception à l’aide d’un questionnaire d’évaluation. Facile à mettre en pratique après chaque formation, cette évaluation peut être réalisée à chaud ou à froid.
Niveau 2 : apprentissages
Mesure des compétences, des connaissances acquises suite à l’apprentissage. L’évaluation doit idéalement être réalisée avant et après la formation.
Niveau 3 : comportements
Évaluation des changements d’ordre comportemental de l’apprenant suite à la formation, la mise en œuvre des compétences nouvellement acquises. Cette évaluation s’effectue en respectant les conditions de travail du collaborateur lors du retour à son poste.
Niveau 4 : résultats
Évaluation portant sur des éléments factuels et chiffrables générés par la formation (production, profits, qualité, part de marché, volume des ventes…) et permettant notamment de vérifier l’atteinte des objectifs visés.
Évaluons à chaud et à froid
L’évaluation à chaud : une obligation
Les organismes de formation sont désormais obligés de proposer une évaluation à chaud pour tous leurs stagiaires.
Cette évaluation est d’une part une preuve du bon suivi de la formation pour le stagiaire, mais également un moyen pour l’organisme d’avoir un premier « feed-back » de ses stagiaires : ont-ils eu le sentiment d’apprendre ? La formation répondait-elle à leurs attentes ? Le formateur était-il disponible pour répondre à leurs questions ?
L’évaluation à Froid : pour confirmer l’intérêt de la formation
L’évaluation d’une formation, à froid, s’organise environ 90 jours après la formation.
Le salarié a repris son quotidien professionnel depuis quelques semaines : il est temps de savoir s’il met en application ce qu’il a appris lors de sa formation, ce qu’il en a d’ailleurs retenu et si les objectifs fixés sont effectivement atteints.
Voilà quelques unes des questions auxquelles permet de répondre une évaluation à froid. Il s’agit sans doute du meilleur moyen de confirmer l’intérêt de la formation, pour le salarié et la réussite du projet formation pour l’entreprise.
Sur Espace formation, toutes les formations sont évaluées sur la base du modèle Kirkpatrick : une évaluation 2 jours après la formation et une seconde évaluation, 3 mois plus tard.
Olivier Gauvin, directeur de l’offre de formation Opcalia
Focus sur le ROE
Cette année, votre entreprise a décidé d’investir dans la formation de ses équipes. Bonne nouvelle ! Et si, pour évaluer cet effort, on parlait de ROE plutôt que de ROI ?
ROE : Return on expectation (Retour sur les attentes)
Il est souvent difficile de faire entrer la ligne « formation » dans la colonne « retour sur investissement ». Mais alors, comment valoriser la montée en compétences de ses informaticiens ? Comment quantifier l’aisance gagnée par votre secrétaire depuis sa formation Excel ?
Le ROE est un ensemble d’objectifs mesurables qui permettent d’évaluer l’impact d’une formation. Et pour cela, le plus simple est d’avoir fixé au préalable des objectifs clairs et quantifiables !
Notre conseil : vous appuyer sur les quatre niveaux du modèle Kirkpatrick pour réaliser votre tableau de bord. Prenons l’exemple de la formation Excel de votre assistant de direction :
- Quel est le niveau de satisfaction du salarié au sortir de sa formation ? (niveau 1 : réaction)
- Parmi cette liste de savoirs qu’a-t-il retenu, à chaud et à froid ? : apprendre à utiliser de nouvelles formules, savoir consolider des données, appliquer de nouvelles fonctions… (niveau 2 : apprentissage)
- Quelles sont les conséquences de ces nouveaux apprentissages dans le quotidien du salarié : met-il en application ce qu’il a appris ? est-il à l’aise avec cette nouvelle façon d’utiliser Excel,… (niveau 3 : comportements)
- Enfin, concrètement, quels sont les résultats de cette formation : le salarié passe-t-il moins de temps à réaliser des tâches sur Excel ? Parvient-il à résoudre des problèmes grâce à ses nouvelles connaissances ? Les bilans comptables réalisés par ce salarié sont-ils plus fiables, plus lisibles ? (niveau 4 : résultat)
80 %
c’est le taux de recommandation que les stagiaires attribuent aux organismes sélectionnés par Espace Formation
50 %
des stagiaires déclarent avoir mis en œuvre la formation dans un délai maximum de 90 jours après la fin de celle-ci
Le responsable de formation devient manager de la performance
Interview de Jonathan Pottiez, formateur au modèle Kirkpatrick
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