Réinterroger la notion des compétences professionnelles

Quelle sont les (nombreuses) définitions des compétences ?

Définir la compétence… On s’aperçoit vite que l’exercice n’est ni simple ni neutre.

Selon le site du Larousse, la compétence est « la capacité reconnue en telle ou telle matière en raison de connaissances possédées et qui donne le droit d’en juger ».

Mais, concrètement, qu’est-ce qu’une compétence ?

On classe, assez unanimement, les compétences en 3 parties :

1. savoir,
2. savoir-être,
3. savoir-faire

(définition précise ci-après dans le lexique).

La définition des savoirs, savoir-être & savoir-faire a l’avantage de permettre une classification, certes pas toujours évidente, mais bien pratique (savoir animer une équipe, est-ce un savoir-être ou savoir-faire ?).

Mais cette classification des compétences a tendance à oublier les compétences plus transversales (comme les compétences clés ou socle). Une autre approche s’attache aux stratégies mises en œuvre par un individu pour résoudre un problème : il s’agit des compétences cognitives.

En effet, savoir, savoir-être, savoir-faire peuvent se combiner, se chevaucher, s’emmêler. L’important est de se focaliser sur « la façon dont la personne s’y sera prise pour atteindre son but ».

C’est en s’appuyant sur cette approche que l’entreprise peut travailler les mobilités internes ou les orientations professionnelles.

Quelle que soit la définition que vous choisissez pour la compétence, pour en faire l’inventaire, on utilise un document appelé référentiel des compétences. Les référentiels permettent de réunir au sein d’un document unique l’ensemble de ces compétences. Ils peuvent être rédigés à l’échelle d’une entreprise, d’une branche ou même d’un pays.

Les compétences dans l’entreprise : déterminer, référencer, faire évoluer, valoriser, évaluer

En entreprise, le travail autour des compétences revêt 3 types de dimensions.

Aidez-vous des travaux d’experts ! Pour référencer les compétences présentes dans votre entreprise, ne partez pas de rien.

la liste des outils pour définir et référencer les compétences de votre entreprise :

• Le référentiel de la certification Cléa pour les compétences de bases et transversales
• Le répertoire des métiers ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) propose des fiches métiers et également des requêtes par compétence.
• Le guide des compétences transversales de l’AEFA
• Le travail de France Stratégie qui dénombre 31 compétences transversales liées à 16 situations de travail transversales communes aux différents métiers.
• L’ESCO, système de classification multilingue des aptitudes, compétences, certifications et professions européennes (voir le site).
• Votre branche a peut-être travaillé sur un référentiel de ses métiers. Les observatoires des métiers et des compétences servent à ça (la branche des OF par exemple a travaillé sur ce référentiel, regardez sinon les travaux de l’observatoire des métiers de l’Aérien.)

Si vous ne retrouvez pas les éléments parmi ces ressources…

appuyez-vous sur la méthodologie proposée par France compétences :

L’écriture en compétences n’est pas normée. Elle peut être décrite de différentes manières à partir du moment où elle montre une combinaison contextualisée et finalisée de savoirs en action cohérents avec le niveau attendu de maîtrise de la compétence.

L’écriture en compétences peut ainsi être structurée au moyen :

• d’un verbe d’action à l’infinitif, la compétence prenant son sens par rapport à l’action ;
• du « quoi » : le sujet de l’action ;
• du « pourquoi » ou de la « finalité », la compétence s’exprimant par rapport à un objectif ou un résultat à atteindre (pour, afin de, en vue de, à l’attention de) ;
• éventuellement, du « comment », la mise en œuvre de la compétence dépendant des moyens mis à disposition (l’objet de l’action, le mode opératoire ou les moyens).

2.Valoriser et faire évoluer : votre responsabilité d’employeur

En tant qu’employeur, et d’après la Cour de Cassation, vous devez vous assurer de l’employabilité de vos salariés (voir l’article sur l’évolution professionnelle). Et depuis la mise en place des entretiens professionnels (réforme 2014) vous devez également avoir proposé au moins une action de formation non-obligatoire à vos salariés tous les 6 ans. (voir article formation obligatoire).

Comment reconnaître, valoriser, voire certifier les compétences de vos salariés ?

Et pour aller plus loin, France Compétences met à disposition un site dédié vous permettant de connaître l’ensemble des certifications professionnelles reconnues sur le territoire : https://certificationprofessionnelle.fr/

Faire évoluer les compétences de vos salariés par la formation :

Faire évoluer ses salariés, c’est bien. Mais leur proposer une évolution professionnelle qui corresponde aux besoins de l’entreprise, c’est mieux !

Pour cela, il faut avoir défini la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de votre entreprise. Si votre branche peut vous y aider (car elle a peut-être réalisé des études prospectives de ses métiers), vous pouvez bien sûr solliciter le conseiller de votre OPCO ! Votre GPEC, associée à vos entretiens professionnels, vous permettra de combiner les besoins de l’entreprise aux demandes de vos salariés, pour des propositions de formation efficaces !

De nombreuses modalités de formation s’adaptent à l’appétence et aux capacités des salariés, à votre organisation et à vos besoins de formation.

• La classique formation externe, réalisée par un organisme de formation.
• La formation interne : conçue et réalisée par l’entreprise avec ses propres ressources (attention, les actions de formation doivent respecter certains critères pour être reconnues comme telles.
• L’alternance : avec le dispositif Pro-A, vous pouvez proposer des actions de formation en alternance à vos salariés en poste.
• L’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) permet à l’entreprise de former ses salariés, sur leur lieu et en situation de travail (voir l’article)
• La Formation ouverte et à distance.

Et sans oublier les précieux conseils de votre opérateur de compétences. Enfin, de ses conseillers… c’est tout simplement leur métier !

Qu’importe le flacon, pourvu qu’on ait la compétence… Depuis le 01/01/2019, le plan de formation de l’employeur est remplacé par le « Plan de développement des compétences ». Simple changement sémantique ou priorité désormais accordée au résultat, les compétences acquises ? Découvrez l’article.

3.Evaluer vos formations pour juger de l’évolution des compétences de l’entreprise

La formation n’est pas une fin en soi. Former ou se former, c’est répondre à des besoins, chercher à atteindre des objectifs : par exemple, gagner du temps sur la gestion comptable avec une formation tableur, former un nouveau salarié à la conduite d’un engin de chantier, améliorer son niveau d’anglais pour s’ouvrir à des perspectives internationales…

Les formations peuvent consolider ou faire évoluer les compétences des salariés. Le plus important est de bien définir les objectifs poursuivis afin d’évaluer le ROE de la formation !

Le ROE ? Pas de panique, ce nouvel acronyme est un dérivé du ROI (Return On Investment) et signifie Return On Expectation.

C’est un ensemble d’objectifs mesurables qui permettent d’évaluer l’impact d’une formation. Et pour cela, le plus simple est d’avoir fixé au préalable des objectifs clairs et quantifiables !

Notre conseil : vous appuyer sur les quatre niveaux du modèle Kirkpatrick pour réaliser votre tableau de bord.

1. Quel est le niveau de satisfaction du salarié au sortir de sa formation ? (niveau 1 : réaction). Parmi cette liste de savoirs qu’a-t-il retenu, à chaud et à froid, par exemple : apprendre à utiliser de nouvelles formules, savoir consolider des données, appliquer de nouvelles fonctions… (niveau 2 : apprentissage)
2. Parmi cette liste de savoirs qu’a-t-il retenu, à chaud et à froid, par exemple : apprendre à utiliser de nouvelles formules, savoir consolider des données, appliquer de nouvelles fonctions… (niveau 2 : apprentissage)
3. Quelles sont les conséquences de ces nouveaux apprentissages dans le quotidien du salarié : met-il en application ce qu’il a appris ? Est-il à l’aise avec la nouvelle façon d’utiliser un logiciel ?… (niveau 3 : comportements)
4. Enfin, concrètement, quels sont les résultats de cette formation : le salarié passe-t-il moins de temps à réaliser des tâches sur Excel ? Parvient-il à résoudre des situations plus complexes grâce à ses nouvelles connaissances ? Les bilans comptables réalisés par ce salarié sont-ils plus fiables, plus lisibles ? (niveau 4 : résultat)

Enfin, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel  (en lien aux entretien professionnels), à réaliser tous les 6 ans, permet de constater pour l’employeur, et le salariés, d’une évolution au sein de l’entreprise.

Ce document attestera également de votre respect de l’obligation de formation de vos salariés. Et la boucle est bouclée !