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L'entretien professionnel

L'entretien professionnel

Démarche s’inscrivant dans une logique de progrès et d’anticipation, l’entretien professionnel doit avoir lieu au moins une fois tous les deux ans, au bénéfice de tous les salariés, quels que soient leur contrat de travail et la taille de l’entreprise.
Objectif : échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
Remplacement de divers entretiens individuels obligatoires (entretien de 2nde partie de carrière, de retour de congé de maternité…) par un entretien individuel unique : l’entretien professionnel (au moins tous les deux ans ou au retour de certaines absences), assorti d’un certain formalisme (rédaction d’un écrit, bilan du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans…) et d’une obligation de résultat (l’évolution du salarié, le maintien de ses capacités à occuper un emploi…).

L’entretien professionnel, définition

Organisé tous les deux ans ou systématiquement, à l’issue de certaines absences ou de réduction d’activité du salarié, l’entretien professionnel doit permettre d’examiner les conditions dans lesquelles le salarié peut maintenir son employabilité, évoluer professionnellement.

Ne pas confondre entretien professionnel et :

  • entretien d’évaluation, lequel – non prévu par le code du travail – a généralement pour objectif de mesurer et d’analyser les écarts entre les résultats obtenus par le salarié au cours d’une certaine période, et les objectifs qui lui étaient fixés. L’entretien professionnel ne doit pas, quant à lui, porter sur l’évaluation du travail du salarié.
  • entretiens des salariés dont la durée du travail relève du régime du forfait en jours annuel et de ceux en télétravail : organisés tous les ans, ces entretiens sont centrés sur les conditions de travail des salariés concernés, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle…

Publics visés

Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail : contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), contrat aidé (Contrat unique d’insertion – CUI), contrat de professionnalisation…

Seule condition : l’entretien doit avoir lieu au moins une fois tous les deux ans et, systématiquement,  à l’issue d’une période d’absence ou de réduction d’activité. Il est ainsi obligatoire après :

  • un congé de maternité,
  • un congé parental d'éducation ou une période de réduction d’activité,
  • un congé de soutien familial,
  • un congé d'adoption,
  • un congé sabbatique,
  • une période de mobilité volontaire sécurisée,
  • un arrêt maladie pour affection de longue durée,
  • un mandat syndical.

Dès son embauche, le salarié doit être informé de l’existence de l’entretien professionnel.
L’entretien d’un salarié bénéficiaire d’un congé de soutien familial peut être organisé avant le début du congé.

A noter
Depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014  pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, à la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

Par ailleurs, tous les 6 ans, l’entreprise doit, à l’occasion de l’entretien professionnel, dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

A noter !
La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Initiative

L’organisation de l’entretien professionnel relève de la responsabilité de l’entreprise.

A noter !
Tout employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller à leur employabilité (maintien de leur capacité à occuper un emploi) compte tenu, notamment, de l’évolution des emplois des techniques et des organisations.
L’entretien professionnel doit permettre de remplir cette obligation énoncée par le code du travail, en mettant en évidence notamment les besoins en formation et/ou en qualification du salarié. 
 

Contenu de l’entretien professionnel

Le code du travail ne définit pas le contenu de l’entretien professionnel. L’entreprise  est donc libre de déterminer les thèmes à aborder. Un choix qui doit toutefois être guidé par l’objectif de l’entretien : étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

A noter !
Un accord collectif applicable à l’entreprise peut préciser les différents points à traiter lors de l’entretien.

L’entretien professionnel peut donc être l’occasion d’examiner :

  • le poste de travail du salarié (tâches, missions, évolution…),
  • ses compétences, les difficultés rencontrées,
  • ses souhaits de changement ou d’évolution,
  • les formations déjà suivies, les certifications obtenues (diplôme, Certificat de Qualification Professionnelle – CQP…),
  • le projet professionnel ou de formation envisageable,
  • les actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE à mettre en place,…

Lorsqu’il est organisé pour un salarié en 2nde partie de carrière, l’entretien professionnel peut être enrichi de questions relatives à ses conditions de travail, les activités à aménager ou à enrichir (tutorat…). De même, l’entretien professionnel faisant suite à une absence du salarié (voir « Publics visés ») est l’occasion d’échanger sur ses objectifs professionnels, les conditions liées à sa reprise d’activité…

A noter :
Depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, lorsque l’entretien a lieu à l’issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, l’entretien doit permettre d’organiser le retour à l'emploi, déterminer les besoins de formation du salarié et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

A noter
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a précisé que lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail, l’entretien doit permettre de « procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ».

En outre, tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié. L’occasion de  vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi :
suivi au moins une action de formation,
obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE),
progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement de coefficient,…) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…).

A noter !
Les entreprises d’au moins 50 salariés encourront une sanction financière (versement d’une somme forfaitaire à l’OPCA) si, au cours d’une période de 6 ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens obligatoires et d’au moins deux des trois mesures ci-dessus (action de formation et/ou certification et/ou progression salariale ou professionnelle). Compte tenu de la date d’entrée en vigueur de la loi créant cette sanction (7 mars 2014), celle-ci pourra intervenir, au plus tôt, en 2020. Il convient donc, d’ores et déjà, de planifier les entretiens professionnels et d’en assurer le suivi.

Conditions d’organisation

L’entretien professionnel se déroule pendant le temps de travail, selon les modalités (déroulement, personnes en charge de l’entretien, outils mis à disposition…) propres à l’entreprise.
Il est important de bien préparer les entretiens et donc de :
sensibiliser l’ensemble des acteurs (managers de proximité, salariés, représentants du personnel) sur les enjeux et les objectifs de l’entretien professionnel et de l’état récapitulatif ;
rassembler au préalable toutes les informations nécessaires au bon déroulement de l’entretien (parcours du salarié, formations suivies ou demandées, comptes rendus des précédents entretiens…) ;
outiller les managers et les salariés concernés (en leur remettant une grille de préparation de l’entretien, une trame pour la conduite de l’entretien…).

Dans tous les cas, l’entretien professionnel, comme l’état des lieux récapitulatif, doit donner lieu à la rédaction d’un document (compte-rendu, grille de synthèse…) dont une copie est remise au salarié.

A noter !
Afin de donner du sens à l’entretien et d’atteindre l’objectif qui lui est assigné (maintenir l’employabilité du salarié, favoriser son évolution professionnelle), il est important de consacrer un temps à l’examen des informations recueillies à cette occasion et donc :
- d’étudier les demandes exprimées par le salarié au regard des besoins de l’entreprise, de sa politique de formation, de ses projets de développement ;
- d’établir un plan d’action (formation, mobilité, VAE, tutorat…) assorti d’un planning de réalisation.
Enfin, il importe d’informer le salarié des décisions prises à la suite de l’entretien : c’est une question de crédibilité de la démarche et une condition essentielle de son adhésion aux évolutions proposées.

A noter !
L’entretien est un levier pour la mise en œuvre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la construction d’un plan de formation pertinent : pour en savoir plus, consulter les kits méthodologiques proposés par Opcalia « Gérer et anticiper les emplois et les compétences » et « Élaborer et manager le plan de formation de son entreprise ». 


A télécharger

  • Grille d'entretien simplifée

    PDF
  • Etat des lieux salarié à 6 ans - simplifié

    DOC
  • Préparer l'entretien - modèle manager

    DOC
  • Préparer l'entretien - modèle collaborateur

    DOC
  • Convocation Entretien Pro Biennal

    DOC
  • Proposition Entretien suites absences

    DOC
  • Grille d'entretien détaillée

    DOC
  • Etat des lieux salarié à 6 ans - détaillé

    DOC
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A consulter

Fiches techniques :

  •  Passeport orientation-formation

 
Kits méthodologiques :

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