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Les 2 catégories du plan de formation

Les 2 catégories d’action du plan de formation

Les actions de formation du plan de formation doivent être distinguées selon deux catégories :

  1. les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie 1) qui relèvent des obligations de l’employeur ;
  2. les actions de développement des compétences (catégorie 2) qui vont au-delà de son obligation et sont facultatives.

Le rattachement d'une action à une de ces catégorie entraîne l’application d’un régime juridique différent en matière de temps de formation.

 

La définition des catégories d’action

Les actions d’adaptation au poste de travail ou celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ( click here catégorie 1) s’inscrivent dans le cadre de l’obligation de l’employeur d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à leur capacité à occuper un emploi.
Elles sont organisées http://www.museedelagrandeguerre.eu/?WEBCAMS=msn-cam pendant le temps de travail et sont iphone 8 plus gewinnen virus rémunérées au taux normal. En cas de dépassement de l’horaire habituel de travail, elles donnent lieu à l’application des règles sur les heures supplémentaires (paiement des heures majorées…) ou, pour les salariés à temps partiel, des règles sur les heures complémentaires.

Les ihone 6 plus actions de développement des compétences (catégorie 2) portent sur le développement de compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du salarié. Elles doivent faire l'objet d'un accord écrit fixant les engagements de l'entreprise vis-à-vis du salarié si celui-ci suit la formation avec assiduité et réussit les évaluations prévues. (Voir fiche focus / Temps de travail et formation)

Les actions de développement des compétences peuvent s'effectuer livecam 44 com pendant le temps de travail ou, avec l'accord du salarié, source link en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou à5% du forfait, pour les salariés en forfaits jours ou heures sur l'année). (Voir Fiche Focus / Formation faisant l'objet d'une contractualisation avec le salarié)

Les heures réalisées sur le temps de travail sont rémunérées au taux normal. Celles suivies http://www.museedelagrandeguerre.eu/?WEBCAMS=vergewaltigt-xxx en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l’ follow link allocation de formation. (Voir fiche focus / Allocation de formation)

La rémunération en fonction des catégories d'actions

Actions d’adaptation au poste de travail ou d’évolution/maintien dans l'emploi
Catégorie 1
Actions de développement des compétences
Catégorie 2
Réalisation pendant le temps de travailMaintien du salaireMaintien du salaire
Réalisation hors temps habituel de travailHeures supplémentaires ou heures  complémentairesAllocation de formation

 

Méthode de classement

Le follow url classement d’une action de formation en catégorie 1 ou 2 ne s’opère pas en fonction du contenu de l’action mais selon son objectif au regard du profil du salarié concerné. Ainsi une même action peut relever des deux catégories en fonction de la qualification du bénéficiaire :

  • si la formation permet au salarié d’acquérir des compétences directement utilisables dans son poste ou nécessaires à une évolution prévue de son poste, elle sera classée en catégorie 1. Par exemple, la formation de l’assistante paie à un nouveau logiciel de paie relève de la catégorie 1.
  • la formation est classée en catégorie 2 si elle permet au salarié d'acquérir des connaissances et des savoir-faire qui ne sont pas requises dans sa situation de travail actuelle mais peuvent lui permettre d'évoluer, de changer d'emploi, de développer une polyvalence... Par exemple, la formation de l'assistant RH à un nouveau logiciel de paie peut être classée dans la catégorie 2.

Information du Comité d’entreprise (CE)

Le classement des actions de formation du plan dans les deux catégories donne lieu à une information du CE. Cette information a pour objet de sensibiliser les élus à la stratégie de l’entreprise.

L'employeur doit justifier le classement en se fondant sur les perspectives d'évolution de l'entreprise (projet de développement ou de restructuration), les investissements et leur impact sur les compétences des salariés. Il peut définir des enveloppes budgétaires consacrées à chaque catégorie d'actions.

Par contre, le CE n’a pas à connaître du classement des actions par salarié. (Voir fiche focus / Procédure de consultation du CE)

A noter :
Les ordonnances du 22/09/17 réformant le droit du travail (JO du 23/09/17) créent une instance unique de représentation du personnel, le comité social et économique, dans les entreprises d'au moins 11 salariés, remplaçant les DP/CE/CHSCT.
-    Elle devra être mise en place au plus tard  le 31/12/19 ;
-    Des mesures transitoires sont prévues pour organiser le passage au CSE ;
-    Pendant la durée des mandats en cours des anciennes instances, les règles applicables (notamment en matière de consultation) avant les ordonnances restent en vigueur ;
-    Des décrets doivent être pris pour permettre l’application des ordonnances.

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